노사관계론

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노사관계론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절 근로자의 권리와 의무
Ⅰ. 근로자의 권리
1. 근로자의 정의
2. 근로계약의 정의
3. 근로계약관계상의 권리
4. 근로기준법상의 권리
5. 근로자의 노동3권
1)단결권
2)단체교섭권
3)단체 행동권
Ⅱ. 근로자의 의무
1. 근로계약의 정의
1) 근로제공의무
2) 성실의무
2. 조직관계상의 의무

제2절 취업규칙
Ⅰ. 취업규칙의 의의
Ⅱ. 취업규칙의 작성과 신고및 변경
Ⅲ. 취업규칙의 성질
1. 보통거리약관으로서의 성질
2. 이중적 성질
3. 제도적 성격
4. 계약의 청약적 성질
Ⅳ. 취업규칙의 변경과 근로계약
Ⅴ. 취업규칙의 해석
Ⅵ. 취업규칙관련 사례

본문내용

범설에 따르면 취업규칙은 그 자체로서 법규범성이 없다 하더라도 근로기준법이 근로자보호의 관점에서 법규범으로서의 효력을 부여한 것이라고 한다. 위의 판결이 법규범설의 입장에 서면서 근로자들의 동의없는 취업규칙의 불이익변경이 기존근로자들에게는 효력이 없고 새로 입사한 신규근로자들에게는 효력이 있다고 한 것은 하나의 사업장에 두 개의 취업규칙, 즉 두 개의 법규범이 병존하게 되는 결과를 낳는다. 이는 취업규칙이 법령과 마찬가지로 법규범설의 기본적 태도와 모순된다. 그리하여 대법원은 취업규칙변경 후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한관계에서 기득이익침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전취업규칙이 적용될 뿐이므로 하나의 사업장 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다고 함으로써 법규범설을 취하는데서 오는 모순을 합리화하려고 시도하고 있다
(3) 대법원은 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설(1989년 3월 29일)되기 이전부터 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경은 근로자집단의 집단의사결정방법(근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노조의, 노조가 없는 경우에는 근로자과반수의 동의)에 의한 동의가 있어야만 효력이 발생한다고 하고, 다만 근로조건의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다면 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하다는 입장을 취하였다. 대법원의 이러한 이론구성은 일본의 최고 재판소의 판례이론을 참고한 것으로 보이는데, 이는 취업규칙의 변경시 근로자들의 불이익변경을 억제하고, 취업규칙을 통일적으로 적용하는데 크게 기여했다고 평가된다. 그러나 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설된 이후의 취업규칙의 불이익변경의 문제는 오직 근로자들의 집단적 동의유무에 따라 판단되어야 한다. 왜냐하면 동 조항은 강행규정이기 때문이다.
(4) 취업규칙이 근로자들의 동의를 얻어서 불이익하게 변경된 경우, 그 효력은 취업규칙변경에 대한 도으이가 있기 전까지 소급하여 미칠 수는 없다. 사용자에 의한 취업규칙의 변경이 근로자들의 동의가 있기 전에 이루어졌다 하더라도 변경된 취업규칙의 효력은 동의가 있는 때에 발생하기 때문이다.
(5) 불이익하게 변경된 취업규칙이 근로자들의 동의를 얻지 못하면 아무 효력이 없다. 그러나 그 후 노동조합의 동의를 얻으면 그 때부터 변경된 취업규칙이 효력을 가진다. 실제로 자주 문제가 되는 것은 근로자들에게 불리하게 개정된 퇴직금규정이 근로자들의 동의를 얻지 못하고 있다가 사후에 단체협약의 체결과정에서 이와같이 불리하게 개정된 퇴직금규정을 소급해서 승인하는 모습으로 단체협약을 체결했을 경우이다. 여기서 근원적으로 문제가 되는것은 과연 노동조합이 근로자들에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여 소급효과를 가지는 동의를 할 수 있느냐 하는 것이다. 대법원판례에 의하면 퇴직금은 후불되는 임금으로서의 성질을 가지기 때문에 근속기간에 진행됨과 동시에 퇴직금규정의 산정기준에 의하여 퇴직금이 계속 적치되어 가는 것이다. 그러므로 노동조합이 불라한 퇴직금규정을 소급해서 동의한다는 것은 곧 그 시점까지 적치된 기득의 퇴직금액을 소급해서 삭감한다는 것을 의미하게 되며, 이는 곧 근로자들의 기존의 권리를 침해하는 행위가 된다
이와 같은 노동조합의 동의 자체가 허용될 수 없다는 것은 긴 설명을 요하지 않는다. 아무리 노동조합이 근로자들을 대표하는 수입자의 지위에 있다고 하더라도 근로자들의 기득권을 침해할 수 있는 권한까지 보유하고 있지는 않다
하지만 최근판례에서는 이러한 불리한 퇴직금규정을 소급해서 동의하는 것에 대한 판례가 나오고 있어 논란이 계속되고 있는 실정이다
둘째로 불이익하게 개정된 퇴직금규정이 근로자들의 동의를 얻지 못한 상태에서 이의없이 장기간 시행되어 왔다면, 사용자에 의한 강박이나 기타 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 묵시적 승인이 있는 것으로 해석할 수 있다
셋째로 불리하게 개정된 퇴직금규정이 노동조합의 동의를 얻어 장래에 대하여 효력을 미치게 되면, 그것은 조합원들에 대해서뿐만아니라 비조합원에게도 일률적으로 적용된다 근로기준법 제97조 1항 단서에서 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정한 것은 개정된 취업규칙을 노동조합의 조합원 또는 동의에 참가한 근로자들에게 한정적으로 적용하기 위한 것이 아니라, 전체 종업원에게 적용할 유효한 취업규칙의 변경을 승인하기 위해서이다. 따라서 설령 소수의 근로자들이 이에 동의하지 않았다고 해서 그들에게 개정이전의 취업규칙이 그대로 적용될 여지는 없다고 해석된다
Ⅵ . 취업규칙의 해석
취업규칙은 그것 자체로서의 다수의 근로계약의 공통적 내용이 될 것을 예정하고 있다. 그러므로 법률적으로는 취업규칙의 내용은 그것 자체보다는 오히려 근로관계의 내용으로서 유효무효가 문제되는 것이며, 또한 그러한 취업규칙의 내용만이 해석적용의 대상이 될 것이다. 그러나 취업규칙의 내용이 개개의 근로자와의 관계에서 개별적으로 적용되거나 해석된다면, 계약의 정형적 처리라는 관점에서 취업규칙의 본질적 요청에 어긋나게 될 것이다. 그리하여 다수의 근로계약의 내용을 예정하는 취업규칙의 각 조항에 관한 해석은 취업규칙의 제도적 성격과 집단적 연관의 의미를 고려하여 근로자들의 공통적인 의사를 기준으로 해야 할 것이다. 이에 따라 각 직장,산업 또는 지역에 있어서의 관행적 의미를 고려하는 것이 타당할 것이다. 따라서 취업규칙을 법률과 같이 획일적 또는 객관적으로 해석하거나 또는 계약에 있어서처럼 개개 근로자와 사용자의 구체적 의사를 기준으로 하여 해석하는 것은 옳지 않다고 생각된다.
참고문헌
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홍성방, 헌법Ⅱ, 현암사
윤욱현, 알기쉽게 풀어쓴 새 노동법 해설, 한국경제신문

키워드

노사관계론,   근로자,   권리