근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경, 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성, 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정, 근로자파견제(노동자파견제)의 논점과 문제점, 근로자파견제(노동자파견제) 대책 방안

소개글

근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경, 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성, 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정, 근로자파견제(노동자파견제)의 논점과 문제점, 근로자파견제(노동자파견제) 대책 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경
1. 노동시장여건 및 노동력수급구조가 변화하고 있다
2. 법의 사각지대에 방치되어 있는 파견근로자의 권익을 보호할 필요가 대두되었다
3. 관련법 제정과 함께 파견근로자의 적정한 권익보호를 위해서는 법 위반사항에 대한 단속의 실효성이 확보되어야 한다

Ⅲ. 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성

Ⅳ. 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정

Ⅴ. 근로자파견제(노동자파견제)의 논점
1. 근로계약 서면고지의 의무화
2. 차별금지
3. 등록․모집형 파견 대책 방안
4. 대상업종
5. 일정기간 경과 후 고용간주규정 개선
6. 동종업무 단위 계속 사용 규제 방안
7. 집단적 권리 및 노사협의회 참여

Ⅵ. 근로자파견제(노동자파견제)의 문제점

Ⅶ. 근로자파견제(노동자파견제)의 대책 방안
1. 파견법의 폐지
2. 파견법을 존치하는 경우의 개선방향

참고문헌

본문내용

법적인 근로자공급에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접고용관계를 의제하는 법률규정을 마련하여야 할 것이다. 한편, 현행 직업안정법에는 불법으로 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에 대해 처벌조항을 두고 있는바, 파견법 폐지에 따라 직업안정법에 불법으로 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.
현재 근로자공급사업 또는 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 국내근로자공급사업허가관리규정(개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)과 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시(1998. 7. 20. 노동부 고시 제98-32호)가 운영되고 있는데, 실제 위 기준에 입각한 불법 근로자공급사업이나 불법파견에 대한 관리감독이 제대로 이루어지지 않고 있다. 따라서 위 기준을 법규적 효력이 없는 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법이나 동법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 한다.
2. 파견법을 존치하는 경우의 개선방향
불가피하게 파견근로를 전면적으로 폐지할 수 없어 파견법을 존치시켜야 한다고 한다면 현재와 같은 불법파견에 대한 방치상태를 규율할 수 있도록 충분한 개선이 이루어져야 할 것이다.
첫째, 사용자개념을 재정립하여야 할 것이다. 당해 근로자와의 관계에서 직접적이고 형식적인 근로계약의 당사자는 아니라고 할지라도 근로조건의 결정에 대한 실질적인 영향력 내지 지배력을 행사하는 자와 노동조합의 상대방으로서의 지위에 있는 자를 사용자로 인정하여, 그에 상응한 노동보호법이나 노동단체법 등의 노동법상의 사용자로서의 책임을 인정하여야 할 것이다. 현재의 근로자파견제도 하에서 대부분의 사용사업주가 파견근로자와의 관계에서 근로조건의 결정에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력을 행사한다고 할 수 있기 때문에 사용자의 지위를 인정할 수 있을 것이다. 이는 현행법의 해석을 통해서도 충분히 가능하나, 법원의 소극적인 태도로 인해 기대하기 어려운 것이 또한 현실이다. 그렇다면, 파견법에 사용사업주에 대해 근로기준법을 비롯한 일부 노동보호법상의 사용자책임을 인정하는 것에서 그치지 않고 단체교섭 및 부당노동행위 주체로서의 사용자의 지위에 있다는 점도 명백하게 규정할 필요가 있다고 할 것이다.
둘째, 파견허용업무를 대폭 축소하거나 상시적 파견허용대상업무 자체를 폐지하고 일시적간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요성이 있는 경우에만 근로자파견을 허용하는 방향으로 개선되어야 할 것이다. 비정규특위 공익 안에서 논의된 노사가 참여하는 기구에 의한 결정방식을 도입하는 것도 효과적인 방법이라고 할 수 있다.
셋째, 현재 근로자파견제도의 많은 문제점은 등록형 또는 모집형 파견으로부터 비롯되고 있는데, 근로자파견의 대부분이 등록형 또는 모집형 파견의 형태를 취하고 있기 때문에 파견근로자 보호에 허점이 발생할 수밖에 없는 구조이다. 따라서 명문으로 상용형 파견만을 인정하고 등록형 또는 모집형 파견을 금지하며, 나아가 등록형 또는 모집형 파견이 이루어진 경우에도 상용형 파견으로 의제하는 조항을 두어야 한다. 그렇게 되면 파견근로자가 어느 사용사업주와의 파견기간이 종료된 후 다른 사업장으로 파견되지 못하는 기간에 대해서는 파견사업주가 휴업수당 등을 지급할 의무를 부담하게 될 것이다. 나아가, 과도한 중간수수료를 제한하는 방법도 병행되어야 할 것이다.
넷째, 사용자가 직접고용의제조항의 적용을 회피하기 위하여 실시하는 여러 가지 편법들을 실질적으로 규제할 수 있어야 한다. 2년이 경과하기 전에 파견근로자를 교체하는 경우에도 업무의 연속성이 인정되는 한 직접고용을 강제하는 방법을 강구하여야 할 것이다. 그리고 2년이 경과한 후 동종 업무에 파견근로를 계속 쓰지 않도록 하는 방안도 마련되어야 한다.
참고문헌
◈ 대한상공회의소(1999), 파견근로자 사용실태와 개선과제, 보고서
◈ 안주엽·노용진·박우성·박찬임·이주희·허재준(2001), 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅰ), 한국노동연구원
◈ 정인수·윤진호(1993), 근로자파견업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원
◈ 조성혜(1995), 근로계약기간제한의 문제점, 한국노동법학회, 노동법학 제5호
◈ 최홍엽(2000), 근로자파견과 집단적 노사관계, 한국노동법학회, 노동법학 제10호
◈ 통계청(2008), 정규직과 비정규직 근로형태 조사 - 경제활동인구 부가조사

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근로자파견제,   노동자파견제,   근로자,   노동자,   인력파견