The HR Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development

소개글

The HR Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

re의 관점에서, 특정 인적 자본 형태는 조직에 더욱 가치가 있고, 외부 노동 시장을 더 많이 활용함
복잡한 고용 형태를 갖는 기업은 인적 자본의 배치와 활용을 촉진하는 HR 제도들의 차별화된 형태를 요구하며, 결국 HR architecture에 의해서 경쟁력이 결정됨
HR architecture의 역동성 The Dynamics of HR Architecture
동태적인 경쟁상황(dynamic competition)
Barney(1995) : 기업의 자원과 능력이 과거에 가치를 제고했더라도, 경쟁상황이 변화한다면 미래에는 가치가 없을 수 있음
기업의 환경 변화, 경쟁 속성의 변화, 모방 장벽의 위협 상황으로 기업의 갖고 있는 지식과 기술은 진부해짐(obsolete)
종업원 지식을 반감시키고(half-life), 우세했던 표준을 쇠퇴시킴(decay)
인적 자원의 가치와 독특성은 변화해야 함
Porter(1985)
경쟁력의 근원을 제공하는 기술과 역량에 재투자(reinvest)함으로써 경쟁자에게 ‘이동하는 목표(moving target)’이 되어야 함⇒ 더욱 가치 있고 독특한 기술과 능력을 개발함으로써 인적 자본의 침식을 방지해야 함
경영자들은 고객화(customizing)되고 맞춤화(adjusting)된 기술을 통해 인적자본의 독특성을 증대시키려고 노력해야 함
Prahalad & Hamel(1990) :
자원의 확장(extendibility), 다른 분야에 핵심 역량과 기술을 반복적으로 활용
Nonaka & Takeuchi(1995)
외부 인력을 통해 다른 기초적인 사고방식과 증대된 기본을 활용함, 즉 그들의 가치를 활용함
협업 강조
격화된 경쟁과 대응 시간의 감소
경쟁은 더욱 격화되고, 그것에 대응할 충분한 시간은 없음
따라서, 기업은 기존에 존재하는 경쟁력을 확장하고, 경쟁에 요구되는 다른 자원을 통해 경쟁력을 전환시킴
Conclusion
연구의 목적
노동력의 배치(allocating)를 통한 대안적인 고용을 위한 프레임워크 개발
단순한 고용 형태보다는 인적자본이론, 거래 비용 이론, 자원 기반 이론을 통해 가치와 독특성이라는 두 개 측면에서 HR architecture라는 고용 결정 방법 개발
연구의 기여
기존에는 모든 인적 자원이 경쟁력을 위해 중요하다고 했으나, 동일하게 가치가 있지는 않음을 확인
연구 모형의 개별 분면을 넘어서 전체 HR architecture의 복잡성과 동태성을 균형있게 조명함

키워드

HR제도,   Architecture,   Lepak,   Snell,   인적자원