임금피크제 논란과 해결방안제시

소개글

임금피크제 논란과 해결방안제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I.서론

II. 임금피크제의 개념

III. 임금피크제의 종류
1.정년 보장형
2.정년 연장형
3.선택형 정년연장
4.고용연장형

IV. 임금피크제의 등장배경
1.고용시장의 변화
2.고령화 사회와 사회적 안전망의 부재

V. 임금피크제에 대한 청년층 입장
1.장년층의 고용안정으로 인한 청년층의 취업 불평등
2.임금피크제와 청년 실업률에 대한 논란

VI. 임금피크제에 대한 장년층 입장
1. 기대효과
2. 고령층에 대한 임금피크제의 부정적 영향
1) 과도한 임금 삭감폭
2) 직무개발 및 업무 성과 측정의 어려움
3) 퇴직금과 국민연금 문제
4) 정부 지원의 비효율성

Ⅶ. 해결방안 제시
1. 이론적 접근:조합주의이론(The corporatism theory)과 사회민주주의
2. 제도적 접근:적립식 제도개혁
3. 기업 내 직업교육 활성화

Ⅷ. 결 론

본문내용

마련이 부족한 상황에서 고령의 퇴직자들에게 퇴직금이 매우 중요한 문제임을 고려한다면 임금피크제 도입으로 인해 퇴직금이 줄어드는 문제는노동자들에게 상당히 민감한문제이다.
현재 시행되고 있는 국민연금 문제도 고려해야할 사항이다. 현행 국민연금액은 산출시 연금 수급 전 3년간의 평균소득월액의 평균액이 포함되기 때문에 임금피크제를 도입하여 임금이 하락하는 경우 국민연금수령액의 저하를 초래할 수 있다.
이러한 문제들은 임금피크제가 단순히 장년층 근로자들을 위한 선기능만 하는 것이 아님을 보여준다. 임금피크제는 청년층 취업을 저해한다는 논의들이 보편화되면서 장년층 근로자들에게 퇴직에의 압박을 불어넣고 있으며, 저조한 임금과 업무내용의 불만족 등은 업무지속에 있어 상당한 상실감을 안겨주고 있다. 또한 임금피크제는 정리해고 대체수단 활용소지가 있다. 특히 정년보장형 임금피크제는 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업 내 장년층 근로자의 조기퇴직을 유도하는 방안으로 남용될 수 있다.
4) 정부 지원의 비효율성
현재 정부는 임금피크제 도입을 유도하기 위해 컨설팅비용 일부를 지원하는 것으로 되어 있는데, 기업들은 외부 전문기관에 의뢰해서 임금피크제를 시행하기보다는 내부적으로 임금체계 개편을 포함한 임금피크제를 설계하기 때문에 컨설팅비용 지원은 기업에 대한 유인책이 될 수 없다. 특히 임금피크제를 고려하고 있는 기업들이 50세 이상 근로자에 대해서 해고보다는 임금피크제를 통해 고용유지나 연장을 할 경우 해고로 인한 인건비 절감의 기회비용에 대한 정부의 지원이 전혀 없다.
물론 고령자다수고용장려금이나 재고용장려금으로 기업을 지원하는 제도가 있다. 고령자다수고용장려금은 고용기간이 1년 이상인 55세 이상 고령자를 업종별 지원기준율 이상 고용한 사업주에게 초과고용 1인당 분기별 15만원씩 5년간 지급(월 5만원)하기로 되어 있으나 지원금이 미미하여 그나마도 업종별 기준 비율 이하일 경우에는 임금피크제를 도입하더라도 지원을 받을 수 없게 되어 있다. 또한 재고용장려금은 고용조정 이직자를 이직 후 6개월부터 2년 이내에 재고용한 경우 1인당 월 40만원씩(대기업 30만원) 6개월간 지급하고 있다. 하지만 과연 어느 기업이 임금피크제를 도입하면서 재고용장려금을 받기 위해 해당근로자를 해고하고 6개월이 경과한 다음 재고용하겠는지 의문이다.
Ⅶ. 해결방안 제시
여태까지의 조사에 따르면 임금피크제가 청년층에게나 장년층에게나 부정적인 영향을 미치는지 아니면 긍정적인 영향을 미치는지에 대한 논란이 매우 많은 것을 알 수 있다. 그러나 논란이 많다는 사실은 임금피크제의 부정적인 영향이 확실히 크게 작용하고 있다는 것을 대변하는 것이다. 그렇다면 이러한 갈등을 해소하려면 임금피크제가 어떠한 방향으로 나아가야 할까. 해결책을 제시해 본다.
1. 이론적 접근:조합주의이론(The corporatism theory)과 사회민주주의
조합주의는 1970년대 중반 이후 의회민주주가 발달한 나라에서 비롯되었다. 이 이론은 근로자, 기업, 정부 간의 타협을 통해 이루어지는 정책결정과정을 설명하기 위해 정교화 되었다. 이 이론은 서구에서 복지국가 위기론 이후의 새로운 사회체계의 모색이라는 두 가지 측면에서 사회복지정책과 관련된다. 조합주의에서 정부는 이익집단 사이의 중재자 역할에 머무르지 않고, 주요문제에 대한 정책결정, 즉 임금문제, 환경정책을 결정하는데 협력관계를 유지하며 합의를 도출한다. 스웨덴이 대표적인 시행국가이며, 노동과 복지의 결합을 중요시 한다. 즉, 주요 목적은 공공부문의 팽창을 통한 완전고용의 창출이다. 임금피크제로 인한 불평등의 문제 역시 정부와 기업의 적극적 개입이 필요하다. 공공부문은 물론, 기업에서는 임금피크제에 그치지 말고 좀 더 적극적인 세대 간 일자리 나누기 방식을 모색할 필요가 있으며 기업 내 장년층 근로자의 업무수준을 장기근속의 장점을 살린 멘토링, 혹은 업무교육 등으로 향상시킴으로써 임금피크제에 대한 인식문제 해결을 도모해야 할 것이다.
2. 제도적 접근:적립식 제도개혁
제도적으로 가능한 개혁 방안은, 현행 퇴직금제와 국민연금제의 일부를 적립식으로 개편하여 그 펀드 수익률을 제고하는 것이다. 예컨대, 퇴직금제를 기업연금으로 전환하고 국민연금의 일부를 개인연금으로 유도함으로써 같은 부담으로 현재보다 더 많은 연금혜택을 기대할 수 있다는 것이다. 그 밖에도 적립식 제도는 중장년 근로자의 노동공급 의욕을 더 증대시키고 전체적으로 저축을 증가시키는 효과도 낼 수 있어서 더욱 효율적이라 할 수 있다. 이밖에 성과급적 요소가 강조된 임금피크제 도입을 노사합의를 통해 도출할 수 있도록 유도하는 방법도 가능하다.
3. 기업 내 직업교육 활성화
※ 사례 1:은행 퇴직자 재취업 프로그램
※ 사례 2:유한킴벌리 직업교육
유한킴벌리에서는 독특한 근무시스템으로 인해 일주일에 나흘을 쉰다. 그 중에 하루는 회사에 나와서 교육을 받게 되는데, 대부분 팀 단위로 서로 배운 것을 나누고 연구하며 실천하는 시간을 갖는다. 교육은 목표관리, 팀 미팅 등의 직무교육(60%)과 영어회화, 후생복지, 시사저널과 같은 교양교육으로 나뉘어 있으며, 조기은퇴를 연장하고 근로자의 역량을 높이는데 그 목적이 있다. 또한 퇴직 후 새로운 분야에 대한 사전 지식습득으로서의 의미를 가진다.
Ⅷ. 결 론
우리나라는 고령화 사회로 접어들면서 생길 수 있는 많은 문제들에 대해 체계적인 준비를 하지 못했다. 이는 곧 노인복재의 부재와 장년층의 주변인적 역할을 가중시켰으며, 임금피크제와 같은 긍정적 취지의 제도들이 제 기능을 할 수 없도록 만들었다. 임금피크제는 현 수준에서 장년층의 고용 불안정과 청년층의 취업문제를 해결할 수 있는 최선의 제도라 할 수 있다. 그러나 이 제도가 원래 목적을 달성하기 위해서는 임금피크제에 대한 정확한 이해와 임금굴곡 시점의 적정화, 그리고 근로자 고용에 대한 기업의 윤리적 태도가 필요할 것이다. 고무적인 것은 아직 우리나라에서 임금피크제가 활성화 된 것은 몇 년 되지 않았다는 점이다. 지속적인 의식, 제도의 보완을 통해 앞으로 도달할 고령사회에서 임금피크제가 어떤 역할을 할 수 있을지 기대해본다.

키워드

임금피크,   임금,   불평등,   연령불평등