인적자원 아웃소싱 문제

목차

인적자원 아웃소싱 문제

Ⅰ. 의의
1. 광의
2. 협의

Ⅱ. 목적, 도입배경 및 인력확보 전략
1. 목적
2. 도입배경
3. 인력확보 전략

Ⅲ. 유형
1. 단시간 근로(part-time worker)
2. 파견근로
3. 계약직
4. 재택근무 (tele worker)

Ⅳ. 비정규직 인사관리 전략
1. 탄력적 보수와 신분관리
2. 노동생산성과 노사갈등관리

본문내용

용하는 경우 직무급을 적용하고, 성과측정이 명확하고 개인이 공헌할 여지가 않은 경우 성과급제를 적용한다.
동기부여와 인력의 지속적 확보를 위하여 근무기간에 비례하여 탄력적 복지후생을 제공하면 이들의 기업에 대한 몰입과 충성도를 높일 수 있다.
(2) 탄력적 신분관리
명확하고 정확한 요건을 정하여 유능한 인력을 정규직화하는 탄력적 신분관리를 함으로써 동기유발할 수 있다.
2. 노동생산성과 노사갈등관리
(1) 노동생산성 관리
비정규직은 정규직에 비하여 교육훈련의 양과 질, 조직에 대한 총성도나 몰입이 낮기 때문에 생산성이 낮다. 생산성은 성과급과 정규직으로의 전환 가능서을 제공하면 향상시킬 수 있다. 그러나 비정규직은 팀워크를 유지하기 어렵고 돌발상황에 대한 적절한 대응능력이 떨어지며 기술축적을 방해하기도 한다.
(2) 이직관리
비정규직은 잦은 이직으로 인하여 효율성이 낮고, 업무적응 훈련이 자주 수행되어야 한다.
(3) 노사갈등관리
차별대우가 지나치면 사기저하나 생산성 저하뿐만 아니라 집단적 반발을 하는 수가 많고 심각한 노사갈등이 발생할 수 있다. 따라서 관리자는 비정규직 노동자의 특수한 상황이나 욕구에 잘 대응하여 노사간의 마찰이 없도록 하여야 한다.

키워드

인적자원 아웃소싱,   아웃소싱,   인적자원,