직무개발과 배치의 개념 및 과정

목차

*직무개발과 배치

Ⅰ. 직무개발과 배치의 개념

Ⅱ. 직무개발과 배치의 과정

1. 노동시장 분석과 구직자 사정
2. 고용주 면담과 직무분석
3. 작업현장 관찰과 직무조정

*참고문헌

본문내용

의 분석 , 작업조건 분석 , 지식, 숙련, 작업 적정치 분석 등이 포
함된다.
넷째, 4단계에서는 배치할 과업을 선택하고, 고용주로부터 승인
을 얻는다. 직무분석 과정을 통해 구직자를 배치할 가장 적절한
직무 혹은 임무 과업을 선택하고, 고용주나 관리자와의 협의를
통해 확정한다.
다섯째 ,5단계에서는 잠재적 훈련전략, 동기전략, 가능성, 직무
재구성, 직무조정 등을 선택한다.
여섯째 ,6단계에서는 직무변경 등 직무재구성을 포함한 포괄적
인 훈련계획을 수립한다.
일곱째 ,7단계로 직무분석표를 완성한다.
3) 작업현장 관찰과 직무조정
고용주로부터 고용할 수 있는 직무에 관하며 구체적인 정보를
얻었고, 직무분석까지 끝나게 되면 그 다음에는 직무를 수행하는
사업장과 그 곳에서 일하는 장애인 근로자를 직접 관찰해야 한다.
이 때 관찰을 보다 효과적으로 수행하기 위하여 사전에 관찰 장면
별로 체크리스트를 만들어 활용하는 것도 좋다. 작업현장에서 주
로 관찰되어야 할 부분은 직무에 대한 분석과 작업장의 환경, 동료
근로자나 직장의 분위기 , 직장 내에서 장애인을 어떻게 인식하는
지 등이다.
한편 전통적인 직무배치는 직업선택 이론에 기초하여 자격을 갖
춘 구직자를 취업할 수 있는 자리에 연결하는 것이었다. 즉, 이 시
기에 직무개발자의 책임은 개인의 관심, 학력, 직업훈련, 취업경험
등의 평가를 통해 개인에게 적절한 자리를 선별하여 배치하는 것
이었다. 이러한 직무배치 전략은 경쟁고용이 보장되는 구직장애
인들에게는 성공적인 방법이다. 그러나 최근 들어 장애의 상태가
점점 중증 중복화 되어가는 시점에서 이러한 전통적인 접근법은
고용의 제한을 야기할 수밖에 없다.
직무조정은 전통적인 접근법에서 제기되는 문제들, 예를 들면
장애로 인해 발생되는 직무관련 기능제한을 조정하기 위하여 과
제나 작업장의 직무개조, 직무변경 등을 통하여 장애인이 적절한
수준에서 작업을 수행할 수 있도록 돕는 과정이다.
직무개조와 관련된 예로 작업대나 의자의 높이를 조절하는 것,
화장실에 장애인을 위한 손잡이를 설치하는 것, 일반 근로자의 주
차지역에 별도의 장애인 주차구역을 지정하는 것, 건물 엘리베이
터 에 점자로 된 버튼을 설치하는 것, 시각장애가 있는 사람들이 보
기 쉽게 확대 표지판을 설치하는 것, 글을 못 읽는 사람들을 위하
여 색깔로 구분할 수 있는 표지판을 설치하는 것, 직무성과를 향상
시키기 위한 특수한 장비를 설치하는 것 등을 들 수 있다.
그리고 직무변경과 관련된 예로 직무창출, 부분근무제, 직무분
담, 탄력근무, 직무재구성 등이 있다.
*참고문헌
-김흥덕(2010). 장애신학. 대전: 대장간
-강동욱 외(2006). 장애인고용제도 발전방향 연구. 노동부
-강위영 외(2009). 직업재활개론. 서울: 나눔의 집
-권진숙 · 박지영(2009). 사례관리의 이론과 실제. 서울: 학지사
-금현섭 · 이석원(2008). 장애인 정책연구. 법문사.
-김기태 외(2003). 정신장애인의 사회통합. 서울: 학지사
-김병숙(2007). 직업심리학. 서울: 시그마프레스

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황