여성고용차별 개선을 위한 적극적 조치 도입방안

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우리나라는 1989년 고용평등법의 제2차 개정시 “현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 차별로 보지 아니한다”라고 규정함으로써 여성고용차별을 효과적으로 해소하기 위하여 잠정적으로 여성을 우대할 수 있는 법적 근거를 마련한 바 있다(김엘림, 1990). 실제로 제한된 의미의 적극적 조치로서 여성공무원 채용목표제, 관리직 여성공무원 임용목표제, 공기업 여성채용 인센티브제 등이 실시된 바 있지만 이와 같이 공공부문에 한정된 할당제의 파급력은 미미한 형편이다(김유경, 2001). 현재 거의 시정되고 있지 못한 간접차별의 예방을 위한 보다 효과적인 적극적 조치 실행을 위해 미국의 계약준수제와 같이 국가와 계약을 체결하고자 하는 사기업까지 고용평등이행계획서를 제출할 수 있도록 하는 방안이 모색될 필요가 있다.
적극적 조치는 기존 보수 세력이 구축한 사회구조의 틀을 깨는 가장 효과적이고 진보적인 정책이다. 비록 계약준수제를 통한 적극적 조치의 실시가 여성과 같이 명백하고 주된 차별의 대상에 한정되어 실시된다 하여도, 궁극적으로 인적자원관리의 합리화와 공정성 확보를 통해 고령자나 장애인, 학벌이나 출신지역, 고용지위에 따른 차별 역시 추가적으로 시정되는 효과를 기대할 수 있다.
이러한 적극적 조치의 실효성 있는 실행을 위해서는 사용자에 대한 사전 홍보와 교육, 제출된 고용평등이행계획의 심사와 현장조사 등 필수적인 업무 확대에 대비하기 위해 관련 정부(노동부) 조직의 개편과 인력보강이 필수적이다. 현재 추진중인 고용평등촉진에관한법률 안에 이러한 내용이 충분히 반영되어 노동부가 충분한 인력과 자원을 가지고 기업에 컨설팅과 통계자료확보 같은 기술적 지원을 할 수 있도록 하여야 한다.
참고 문헌
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