자원봉사) 자원봉사활동의 방법과 기술

목차

* 자원봉사활동의 방법과 기술

Ⅰ. 지역사회 자체봉사의 경우

1. 제 1단계: 문제확인(시작)
1) 동기유발 · 실태파악
2) 쟁점 및 문제논의
3) 목표설정
4) 가능한 해결책의 다양한 구상
5) 해결방안의 선택
6) 프로젝트/행동코스의 계획
7) 과제수행을 위한 시간 계산
2. 제 2단계: 배경조사
3. 제 3단계: 훈련
1) 필요한 지식, 기술, 경험의 확인
2) 학생들의 지식과 기술 파악
3) 업무분담
4) 사전훈련
4. 제 4단계: 서비스 활동(실행)
1) 실행(활동묘사)
2) 반성
3) 자축 · 회식
4) 평가

Ⅱ. 기관단체 배치봉사의 경우

1. 프로그램의 확인
2. 자원봉사활용기관의 배치
1) 배치 및 업무 부여
2) 교육 및 훈련
3) 지도 · 감독 및 평가
4) 인정과 보상

* 참고문헌

본문내용

때 학생 자원봉사자들은 보통
다음과 같은 기관 측의 단계적 작업을 거치게 된다.
(1) 배치 및 업무 부여
기관은 자원봉사자를 프로그램에 배치한다. 이 때 중요한 것은 그 기관이 자원봉
사자가 해야 할 업무를 정확히 알려 주는 것이다. 자원봉사자의 업무가 정확치 않으면 일의 효율성이 떨어짐은 물론 조직 내의 갈등이 생길 수 있다. 자원봉사자는 기관이 자기에게 정확히 무엇을 하라고 하는가를 잘 파악하고 의문이 있으면 곧 물어 보아야 한다.
자원봉사 시간은 적당히 일하고 적당히 노는 한가로운 시간이 아니다.
괜히 자원봉사를 하러 왔다면서 게으름을 피워 조직을 난처하게 만드는 일은 없어
야 한다.
(2) 교육 및 훈련
자원봉사자는 모집, 심사선발되고 일정한 업무를 배정 받으면 업무수행을 위해
교육 및 훈련을 받아야 한다. 자원봉사 훈련은 첫째, 특정한 업무를 시작하기 전에
기관의 목적, 정책, 구조, 절차 그리고 대상자에 대한 이해를 증진시키는 사전 훈련
또는 오리엔테이션, 둘째, 특정한 업무에 대한 이해를 도와주는 준비훈련(강의 및 관찰), 셋째, 현직에서 업무에 필요한 지식 및 기술을 증진하는 현직훈련, 넷째, 가능한 각 개인의 최대 잠재력 개발을 위한 계속 훈련 및 교육 등으로 구분된다.
자원봉사자는 자신들을 위해 기관측이 마련해 놓은 이 교육 및 훈련코스를 성실
하게 잘 마쳐야 한다. 훈련코스가 어렵고 힘들면 그만한 이유가 있을 것이라는 생각으로 훈련에 성실함을 보여야 한다. 예를 들어 임종환자를 위한 호스피스 교육 같은 것은 비교적 교육이 길고 어렵다. 그만큼 업무가 중요하기 때문이다.
이 훈련과정은 그러나 일방적인 작업이 아니다. 다시 말해 자원봉사자는 그저 주입식으로 넣어주는 지식만을 그대로 암기하는 태도로 훈련에 임해서는 안 된다.
여기서 자원봉사의 독특한 접근, 즉 P-A-R 접근방법이 적용될 수 있다. 학생들은 호스피스 환자를 돕는 일에 자원봉사자가 왜 필요한지 정확히 깨달아야 한다.
즉, 의사와 간호사, 또 환자의 가족과 친척들 외에 외부 자원봉사자가 왜 필요한가? 그들의 역할은 무엇인가? 그 역할이 환자의 임종과정에 왜 필요한가? 가족이 대신할 수는 없을까? 등이다.
이런 질문에 대한 답을 얻어가면서 학생들은 자신의 호스피스 봉사활등이 얼마
나 중요한 활동인가를 스스로 깨달아야 한다는 말이다.
학생들은 또 이 같은 문제파악의 단계를 지난 뒤 스스로 목표설정, 실천방법의
선택 등을 통해 프로그램을 자율적으로 운영해 보도록 애쓰는 것이 좋다. 환자에게
하루 몇 번을 방문하고 어떤 서비스를 주는 게 좋은가, 하루 1시간을 같이 있는다면 그 분의 어떤 욕구를 우선 처리해 드릴까? 등을 생각하는 것이다.
물론 기관측의 교육, 훈련에서 상당부분 이 같은 계획이 정해지지만 학생들은 기관측의 기대와 요구 범위 내에서 자신이 할 수 있는 개인적 목표와 활동계획을 세워보는 것이다.
이는 자원봉사의 일이 단순히 시키는 일을 하는 것이 아니라 주체적 능동적으로 해 나가는 것이기 때문이다.
자원봉사자는 자신의 계획을 세우면 그 계획을 기관 측에 알리는 것도 중요하다.
바로 기관 측의 계획과 자원봉사자의 계획이 서로 맞아야 하기 때문이다. 두 계획이 만약 갈등을 빚으면 어떻게 하나? 그것은 말할 것도 없이 기관 측의 요구가 우선이다. 자원봉사자는 말 그대로 자원봉사자일 뿐 대상자에 대한 책임은 전적으로 기관 측이 지기 때문이다.
(3) 지도 감독 및 평가
많은 자원봉사자를 활용하는 기관은 보통 그들을 지도감독하는 관리자(조정자,
코디네이터)를 두고 있다. 자원봉사 감독체계가 잘 되어 있는 기관단체가 그렇지 못
한 기관단체들보다 더 낫다. 그것은 그만큼 기관측이 자원봉사자 개개인의 욕구에
주의를 기울이고 중도탈락을 막도록 애쓰는 증거이기 때문이다. 자원봉사활동의 지
도감독에는 양적, 질적인 차이가 있게 마련이다. 비교적 단순한 업무를 하는 자원
봉사자와 고도의 책임과 기술을 요하는 업무를 맡은 자원봉사자의 지도감독은 같
지 않지만 자원봉사자 개개인의 욕구를 돌본다는 기관 측의 자세는 똑같이 중요하다.
자원봉사활동에 대해 기관측이 평가를 할 때가 많다. 그것은 자원봉사활동이 기
관의 사업적 차원에서도 아주 중요하게 느껴지기 때문이다. 기관측은 공식, 비공식
적으로 자원봉사자가 얼마나 성실한가, 서비스는 제대로 진행되고 문제는 잘 해결
되고 있나, 대상자들은 어떤 입장인가? 등을 여러 각도로 체크한다. 이 지도 감독
과 평가에 대해 학생들은 지나치게 민감할 필요가 없다. 오히려 자신들이 하고 있는 봉사활동이 제대로 되고 있는지 기관 측과 같이 평가해 나간다는 긍정적인 자세를 가져야 한다.
P-A-R 접근에서도 평가가 중요한 요소이다. 어떤 형식으로든 봉사활동을 평가해야 하는데 기관측의 조정자가 나서 함께 평가를 해 준다고 생각하는 협조적인 태도를 가지는 것이 좋다.
(4) 인정과 보상
자원봉사자를 쓰는 기관은 대부분 자원봉사자를 위한 여러 가지 인정과 보상제도
를 마련해 놓고 있다. 그 인정과 보상은 크게 문화적 보상(봉사원 간의 친목회 주선, 기관의 각종 행사 초대, 회식에의 동참, 기관 간행물 우송, 취미교양 강좌 개설, 표창 및 교통비 지급, 소액 수당 지급, 일반적 수당 지급)과 경제적 물질보상이다.
미국 기관에선 흔히 공식적 보상과 비공식적 봉사로 나눈다. 전자는 충렬왕 일정
기간 근무 후에 주는 증서 또는 감사장, 연례만찬, 초대 또는 파티, 시상, 표창, 지
역사회 신문 게재, 기관지에 게재, 장기 근속자 표창 등을 들 수 있고, 후자는 진정
한 감사의 말, 보다 중요한 책임 부여(신입회원 훈련 참여, 기관을 대표한 지역사회 연, 개인의 업무성과를 인정하는 배려, 직원회의에 참여 초대 등을 들 수 있다.
* 참고문헌
- 김동배(2005). 시민사회와 자원봉사. 서울: 학지사
- 류기형 외(2000). 자원봉사론. 서울: 양서원
- 김영호(2006). 자원복지 이론과 실제. 서울: 창익사
- 유용식(2007). 사회복지개론. 경기: 양서원
- 볼런티어 21(2004). 자원봉사관리자 아카데미 일반과정.
- 이성록(1997). 자원봉사활동 관리 조정론. 서울: 학문사

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