갈등관리) 갈등의 의의와 특징 및 갈등 유형과 기능, 갈등관리의 전략과 방법

목차

* 갈등관리

Ⅰ. 갈등의 의의와 갈등관

1. 갈등의 의의
2. 갈등의 특징
3. 갈등관의 변천
가) 고전적 갈등관
나) 행태주의적 갈등관
다) 현대적 갈등관

Ⅱ. 갈등의 유형과 기능

1. 갈등의 유형
가) 갈등의 주체에 따른 분류
나) 구조변화의 유무에 따른 분류
다) 갈등의 진행형태에 따른 분류
라) 갈등의 강도에 따른 분류
2. 갈등의 기능
가) 불균형 야기
나) 통합의 저해
다) 창의성 질식

Ⅲ. 갈등관리의 전략과 방법

1. 갈등관리의 기본전략
가) 해소전략
나) 조성전략
2. 갈등관리의 방법
가) 갈등해소방법
(가) 상위목표의 제시
(나) 자원의 확대
(다) 회피 및 완화
(라) 타협
(마) 조직구조나 태도의 변화
(바) 상관의 명령
(사) 보직 교류
나) 갈등조성방법
(가) 정보제공의 조작
(나) 의사전달의 통로변경
(다) 조직구조의 변경
(라) 보직이동 또는 직위간 관계의 재설정
(마) 태도가 상이한 사람들의 접촉유도

* 참고문헌

본문내용

상호간의 의견대립과 상호비판을 조장하여 갈등을 야기하
지만, 구성원의 창의력 발휘를 자극할 수 있다.
3) 갈등관리의 전략과 방법
(1) 갈등관리의 기본전략
갈등은 조직성과에 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 있음을 앞에서 언급하였다.
그러므로 갈등관리의 기본전략은 해소전략과 조성전략으로 나누어 볼 수 있다(오석
홍, 2002: 423-429).
가) 해소전략
조직에 유해한 갈등을 해소하는 전략에는 적용전략과 제거전략이 있다. 적응전략
은 갈등의 원인이 되는 상황을 온존시킨 채 갈등에 적응하도록 하는 전략이다. 반
면에 제거전략은 조직구조와 업무구조 및 행태를 변화시켜 갈등상황을 제거하는
전략이다.
나) 조성전략
조직의 생존과 발전에 도움이 됨은 물론, 조직의 효과성이나 성과의 향상에 도움
이 되는 갈등은 의도적으로 조성하는 전략이 필요하다. 고전적 갈등관이나 행태주
의적 갈등관과 달리 현대적 갈등관은 조직에 부정적인 영향을 미치는 갈등은 억제
하되 긍정적인 영향을 미치는 갈등은 조성해야 한다는 입장을 취하고 있다.
긍정적인 갈등은 조직의 생존과 성장에 필요한 쇄신적 기능을 수행하여 조직발
전의 원동력이 된다. 이러한 갈등은 조직구성원으로 하여금 무사안일과 정체된 의
식에서 벗어나 적극적이고 능동적인 행동을 하도록 자극하는 활력소가 된다. 유기
체적인 특성을 지니는 조직에게 갈등은 자율조정적인 메카니즘을 작동시키고 건강
한 체질을 갖추도록 자극하는 요소로 작용하기도 한다. 갈등은 현존의 조직에서 의
사결정의 양태를 바꾸고 자원배분상태를 변화시켜 조직의 기본질서를 근본적으로
바꿀 수도 있다.
(2) 갈등관리의 방법
갈등관리의 방법도 전략차원에서처럼 해소방법과 조성방법으로 나눌 수 있다.
가) 갈등해소방법
갈등은 기본적으로 조직발전이나 성과향상에 부정적인 경우가 대부분이다. 조직
관리자는 이러한 역기능적인 갈등을 해소하기 위해 여러 가지 방법을 구사하여야
한다.
(가) 상위목표의 제시
갈등을 일으키는 당사자들에게 공동으로 추구해야 할 상위의 이념이나 조직목표
를 설명함으로써 갈등을 해소하는 방법이다.
(나) 자원의 확대
갈등당사자들이 부록한 자원을 보다 많이 확보하려는 경쟁으로 갈등이 유발된
경우 자원을 늘리는 방법을 통해 갈등을 해소한다.
(다) 회피 및 완화
회피(avoidance)는 단기적으로 갈등을 완화할 수 있는 가장 초보적인 방어기제로서
갈등을 지연시키는 경우를 말한다. 갈등을 야기할 수 있는 의사결정의 연기, 갈등상
황에 처한 당사자들의 접촉금지, 갈등행동의 억제 등의 방법이 활용될 수 있다. 완
화(smoothing)는 갈등당사자 사이의 차이점이나 상충점들을 호도하고 유사성이나
공동이익을 강조함으로써 갈등을 해소하는 방법이다.
(라) 타 협
타협은 갈등당사자들이 상호 대립하고 있는 부분을 양보하여 공동의 결정을 내
리는 방법이다. 타협은 당사자 사이의 협상과 제3자에 의한 중재가 포함된다. 타협
은 서로 조금씩 양보하는 것이기 때문에 완전한 승자도 매자도 없으며, 어느 당사
자에게도 최선의 해결은 아니다.
(마) 조직구조나 태도의 변화
조직의 구조를 변화시켜 갈등을 근본적으로 해소하는 방법이 있다. 이러한 방법
으로 조정담당 직위나 기구의 신설, 이의제기 제도의 실시, 갈등 중인 조직단위의
합병, 지위체계의 개편, 업무배분의 변경 등이 있다. 또한 갈등당사자들의 태도를
변화시켜 갈등을 해소하는 방법이 있다. 시간과 비용이 많이 소요되기는 하지만 당
사자들의 태도를 바꾸는 방법으로 교육훈련이나 고충처리제도 등의 방법을 활용할
수 있다.
(바) 상관의 명령
계층구조상 상위직에 있는 사람이 갈등당사자들에게 명령하여 갈등을 해소할 수
있다. 공식적 권한에 근거하여 부하들의 의견대립에 따른 갈등을 해소할 수 있는
것이다.
(사) 보직 교류
근무하는 조직단위 사이에 갈등이 발생하는 경우 갈등당사자들을 상호교류시켜
근무하도록 한다. 이러한 보직 교류는 상호 이해의 폭을 넓혀 갈등을 해소시킬 수
있다.
나) 갈등조성방법
조직관리자들은 조직내 갈등 중에는 조직에게 활력과 쇄신적 기풍을 가져다 주
는 갈등이 있음을 인식하여야 한다. 이러한 순기능적인 갈등은 적절히 노출시키거
나 조성하고 그것을 창의적이고 건설적으로 해결해 나가야 한다. 이를 위해 관리자
들은 먼저 건설적인 갈등은 수용한다는 입장을 공개적으로 밝히고 순기능적인 갈
등이 자유롭게 표출될 수 있도록 조직분위기를 조성해야 한다.
(가) 정보제공의 조작
갈등조성 대상자들에게 정보전달을 억제하거나 과다한 정보를 제공함으로써 갈
등을 조성할 수 있다. 조직구성원이 얻고자 하는 정보를 제한하면 그의 권력은 감
소한다. 그로 인해 권력이 재편되면서 갈등이 조성될 수 있다. 정보를 과다하게 제
공하면 혼란을 야기하면서 갈등을 조성할 수 있게 된다. 과다정보는 조직구성원들
에게 정체된 행태와 의식을 일깨우고 창의성과 자율성을 자극할 수 있다.
(나) 의사전달의 통로변경
현재까지 제도화된 의사전달의 통로를 의식적으로 변경시켜 갈등을 조성할 수
있다. 의사전달의 통로변경은 조직내 중요한 정보의 채널을 변경시키는 것으로서
정보의 재분배와 권력의 재분배를 초래하여 갈등을 야기하게 된다.
(다) 조직구조의 변경
관료제의 조직계층수를 늘리거나 기능별 조직단위를 늘려서 서로 견제하고 경쟁
하도록 유도함으로써 갈등을 조성할 수 있다.
(라) 보직이동 또는 직위간 관계의 재설정
갈등조성 대상자들에게 갈등소지가 있는 인사를 단행하거나 직위간의 관계를 변
경시키거나 업무를 계배분함으로써 갈등을 조성할 수 있다.
(마) 태도가 상이한 사람들의 접촉유도
사람들의 행태가 극단적으로 차이가 나는 사람들을 서로 대면시키는 방법으로
갈등을 조성할 수 있다.
* 참고문헌
- 김규정(2002). 행정학원론, 서울: 법문사
- 강신택(2000). 재무행정론. 서울: 박영사
- 관악행정학회 편(1998). 행정과 가치. 서울: 법문사
- 김영모(1999). 사회복지학. 서울: 한국복지정책연구소
- 유종해(2000). 현대행정학. 서울: 박영사
- 전상경(1997). 정책분석의 정치경제학, 서울: 박영사
- 정용덕(2001). 현대 국가의 행정학. 서울: 법문사

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