연구개발인력의 관리

목차

* 연구개발인력의 관리

Ⅰ. 연구개발분야의 인력구분

Ⅱ. 연구개발인력관리의 목표

Ⅲ. 신규인력의 모집

1. 인력수요조사
2. 인력의 조달
3. 인력의 통합

Ⅳ. 연구개발인력의 업무관리

1. 연구개발인력의 관리
2. 연구개발인력의 개발
3. 인력의 보상

Ⅴ. 연구개발인력의 성과평가

* 참고문헌

본문내용

지나면 지속적으로 연구원의 경로로 갈 것인가 아니면 관
리자의 경로로 갈 것인가에 대한 선택을 하여야 하기 때문이다.
3) 인력의 보상
연구개발인력의 보상은 연구개발인력의 성과 제고에 대단히 중요한 영향을 미친다. 이에 따라, 기업은 연구개발인력에 대한 합리적인 보상 시스템(incentives system)을 준비하여 운용하여야 한다. 연구개발인력에 대한 보상은 프로젝트 자체로부터 유발되는 내생적 보상(intrinsic incentives)과 연구개발인력의 특정한 행동에 대한 물질적, 비물질적 지원인 외생적 보상으로 나누어 볼 수 있다. 기업은 이들 여러 유형의 보상을 혼합하여 제공하는 합리적인 보상시스템을 구축하여 연구개발인력이 높은 연구개발성과를 창출 할 수 있도록 유도하여야 할 것이다.
첫째, 연구개발 프로젝트는 연구개발요원들에게 그 자체로서 매우 중요한 동기유발요인이다. 이에 따라, 흥미롭고 도전적인 과제를 수행할 수 있는 기회는 연구개발인력에게는 대단히 중요한 보상이 된다. 이와 같은 도전적이고 흥미 있는 과제의 발굴은 연구개발인력의 능력을 제고하고 많은 경우 연구개발인력의 자긍심을 제고시킨다.
둘째, 물질적인 보상으로는 연구개발인력에 대한 임금인상 및 성과배분 등을 들 수 있다. 이와 같은 물질적인 보상은 연구개발인력을 포함한 모든 인력들에게 중요한 인센티브가 된다. 이와 같은 물질적 보상은 인력에 대한 성과평가(Performance evaluation)의 결과로서 제공되어 진다.
셋째, 비물질적 보상으로는 승진, 교육훈련, 연구의 자율성 등을 들 수
있다. 연구개발인력은 일반 인력들과 달리 교육훈련, 연구 자율성, 독자적인
연구팀의 구성 등이 중요한 인센티브로 작용할 수 있다. 연구개발업무는 지
속적인 교육훈련이 필요하고, 상당한 정도의 자율성을 확보 받아야 하며, 여
러 연구개발인력이 팀을 이루어 협력을 하여야 한다. 이와 같은 비물질적인
연구개발여건은 연구개발인력의 동기부여에 매우 중요한 역할을 담당한다.
5. 연구개발인력의 성과평가
인력의 성과평가(performance evaluation)는 연구개발인력의 성과에 대한 상급자에 의한 평가를 의미한다. 일반적으로 인력의 평가는 인력정책적 목적과 경영정책적 목적을 가지고 있다(Specht 등, 2002: 322-323).
인력정책적 목적(Personnel policy objectives)은 인력평가를 통하여 피평가대상인 종업원의 발전을 위한 의사결정에 도움을 주는 것이다. 이와 달리 경영정책적 목적(management policy objectives)은 종업원의 성과평가를 통하여 종업원이 성과를 더 많이 창출하여 기업의 목적에 적합한 활동을 할 수 있도록 하는 것이다. 인력의 평가는 정기적으로 이루어져야 하며 공식적이고도 표준화된 과정에 따라 이루어져야 한다. 인력의 평가는 대부분의 기업들에 있어서는 일상적으로 이루어지고 있으나 연구개발부문에 있어서는 연구개발활동의 복잡성 및 적절한 평가지표의 부족 등으로 인하여 활발하게 이루어지지는 않는다.
합리적인 성과평가를 위해서는 평가의 합리적 기준이 필요하다. 연구개발인력의 성과평가를 위한 기준으로는 일반적인 성과평가에서와 마찬가지로 성과기준, 행위기준으로 나누어 볼 수 있다.
성과기준의 예로는 연구개발인력의 논문발표 건수, 신제품에 대한 공헌도, 특허의 수 등을 들 수 있을 것이다. 이들 성과기준들은 많은 경우 정량화할 수 있다는 점에서 활용이 용이하나 이와 같은 성과기준은 성과에 대한 정확한 산정이 어렵고 기업의 경제적 목적에 대한 공헌도를 반영하지 못한다는 문제점이 있다.
행위기준으로는 연구개발인력의 연구개발활동의 과정에서 나타난 개념적 풍부성, 협력성, 사회성 등을 들 수 있다. 그러나 이들 행위기준들은 매우 추상적이고 정성적인 특성을 가지고 있기 때문에 활용에 있어서 평가자의 객관성과 공정성이 매우 필요하다. 연구개발인력의 성과를 효과적으로 평가하려면 이들 성과기준과 행위기준, 정량적 기준과 정성적 기준 등을 혼합하여 활용하여야 할 것이다.
* 참고문헌
- 유충식(2000). 기업의 생명력. 기술관리
- 정선양(2006). 기술과 경영. 서울 : 경문사
- 윤석철(1994). 과학과 기술의 경영학. 서울 : 경문사
- 정운찬(1984). 거시경제론. 서울 : 다산출판사
- 정선양, 박동현(1997). 지역혁신정책. 우리나라의 국가혁신체계
- 손욱(2000). 기업기술혁신역량의 강화. 과학기술정책
- 정선양(1999). 환경정책론. 서울 : 박영사

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영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황