세계 주요문화권의 사회문화와 기업문화

목차

* 세계 주요문화권의 사회문화와 기업문화

Ⅰ. 호프스테드의 사회문화 비교연구

1. 개인-집단중심성
2. 권력중심성
3. 불확실성 회피성
4. 남성-여성중심성
5. 유교적 역동성

Ⅱ. 사회문화적 특성과 기업문화

본문내용

과 서구 국가들처럼 개인중심적이고 권력중심성이 낮은 문화권에서
는 수평적 조직구조와 분권화된 권력구조하에서 구성원들 간의 커뮤니케이션
이 활발히 이루어지고, 구성원 개개인의 자기존중과 자아실현(self-actualiza-
tion)이 가장 중요한 동기요인으로 작용한다. 그리하여 개인의 능력과 성과가
선발, 인사고과, 보상 등 핵심 인적자원관리에서 가장 중요한 요소로 작용하면
서 구성원들의 직무내재적 만족을 위한 각종 경영참여 프로그램이 활발히 전
개된다. 그 반면에 우리나라와 일본과 같은 집단중심적이고 권력중심적인 문
화권에서는, 수직적 조직구조와 집권화된 권력구조의 가능성이 높고 가족이나
특정 소속집단과의 관계가 중요한 요소로 작용하며, 따라서 자아실현보다는
관계유지와 체면(face saving)이 그들의 행동에 강하게 작용하고 나아가서는 인
화를 중시하는 인성과 경륜 그리고 연공 등이 인적자원관리 과정에 중요한 영
향요소로 작용한다.
권력중심성과 불확실성 회피성은 특히 조직체의 문제해결행동에 매우 밀
접한 관계를 나타낸다. 우리나라와 일본과 같이 권력중심성과 불확실성 회피
성이 높은 문화권에서는 문제해결에 있어서 주로 상위계층의 공식 권한과 규
을 및 규정에 의지하는 정도가 커서 관료적 기업문화의 경향이 비교적 높게 나
타나는 반면에, 미국 등 권력중심성과 불확실성 회피성이 낮은 서구 문화권에
서는 문제해결에 있어서 문제집단 또는 구성원들 간의 직접적인 참여와 토의를
중요시하는 열린 기업문화의 가능성이 비교적 높게 나타난다. 인적자원관리에
있어서도 우리나라와 일본 등 권력중심적이고 불확실성 회피성이 강한 문화권
에서는 고용관리에 종신고용제도를 그리고 보상관리에 연공서열제도를 각각
적용하는 경향이 높게 나타난다. 이와 같은 경향은 권력중심성과 불확실성 회
피성에 집단중심성이 결합될 때 특히 강하게 나타난다.
남성 -여성중심성과 유교적 역동성도 조직구성원들의 동기부여와 밀접한
관계를 맺고 있다. 남성중심적이고 유교적 역동성이 강한 문화권에서는 열심
히 일하는 근면성과 장기적 안목에서의 인내, 집넘, 근검절약의 정신이 강한
동기부여요인으로 작용한다. 그리하여 대체로 개인수준에서는 승진과 경력상
의 성공, 제일의 목표달성 등을 지향하는 경향이 높게 나타나고, 기업수준에서
는 성장과 시장점유율 등 질보다 양적인 성과를 지향하는 경향을 보인다. 그
반면에, 여성중심적인 문화권에서는 적정환경과 직무내용 및 직무조건 등 직
장생활의 질이 동기부여에 비교적 크게 작용한다. 특히 스웨덴, 네덜란드, 덴
마크와 같이 여성중심적이면서 개인중심적이고 권력중심성이 낮은 노르덕 문
화권에서는 직무내용과 자율성 그리고 동료관계와 근무조건 등 직장생활의 질
이 가장 중요한 동기요인으로 작용한다. 기업수준에서도 품질과 투자이익률
등 질적인 성과를 강조하고, 친환경적이고 윤리적 경영문화도 더 강조하는 경
향을 보인다.
이와 같이 호프스테드의 연구는 세계 주요문화권의 사회문화와 기업문화
를 이해하는 데 많은 도움을 준다. 그러나 호프스레드의 연구에서 우리나라의
남성중심성이 평균이하로 낮게 나타난 것에 대해서는 많은 의문이 제기될 수
있다. 그것은 우리나라도 일본만큼 사회에서 남성의 역할이 지배적이고 성장
과 대규모 그리고 부의 축적 등 가시적 성과를 중요시하는 등 남성적 문화성향
이 강하기 때문이다. 그리고 우리나라 조직구성원들의 성장지향성도 일본의
기업구성원들만큼 높은 것이 사실이다. 한 연구조사에서도 한국인의 남성중심
성이 일본과 미국에 비하여 실제로 높은 것으로 나타났다(Ahn, 1996). 따라서
앞으로 국가 간의 문화차이를 보다 정확하게 규명하기 위한 연구가 계속되어야
할 것이다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   사회문화와 기업문화