[인사관리] 인사관리의 역사

목차

* 인사관리의 역사

Ⅰ. 과학적 관리 이전시대

1. 복지담당자의 선정과 교육훈련의 실시
2. 아담 스미스의 분업의 원리
3. 로버트 오웬의 인간적 인사관리
4. 노조결성의 법적 인정
5. 작업조건에 관한 법규 제정

Ⅱ. 과학적 관리법 시대

1. 과학적 관리법
1) 과학적 관리법의 의의
2) 과학적 관리법의 내용
3) 과학적 관리법의 한계
2. 초기 산업심리학의 발전

Ⅲ. 인간관계론 시대

1. 인간관계론 시대의 의의
2. 인간관계론의 연구
3. 인간관계론의 반성
4. 와그너법의 제정

Ⅳ. 행동과학 시대

1. 행동과학의 의의
2. 행동과학의 특징
3. 행동과학의 발전방향
1) 인간관계론적 행동과학
2) 의사결정론적 행동과학

본문내용

전에 공헌하였다.
이들 여러 학자와 그 이후의 산업심리학 연구는 과학적 관리에 산업 심리운동의 뿌
리와 정당성을 확립시켰다. 초기 산업심리학은 직무분석, 직무기술서 및 직무명세서, 심리검사, 종업원 면접, 선발, 인사고과, 승진, 이직률분석, 지각 및 결근에 대한 대비책 마련 등 인사관리의 발전에 크게 공헌하였다.
III. 인간관계론 시대
1. 인간관계론 시대의 의의
인간관계론 시대는 1930-1940년대로서, 과학적 관리법의 한계와 반성으로부터 인간의 감정과 인간관계에 대한 관심이 깊어졌다. 미국에서는 인사관리에 대한 반성을 촉진하는 2가지 문제가 제기되었다. 즉 하나는 호돈실험을 기초로 메이요 일파의 인간관계론의 전개이며, 또 하나는 대공황 극복을 위한 뉴딜정책 중에서 노동조합을 법적으로 승인하는 와그너법이였다.
2. 인간관계론의 연구
인간관계론의 연구는 당시 하버드 대학 경영대학원 도남(W. Dohnam) 부장과 산
업조사부의 엘튼 메이요(E. Mayo) 교수와 동료들에 의해 시작되었다. 최초의 연구목적은 "조직에서 인간행동의 새로운 이해" 라는 것이며, 처음에는 산업사회에 있어서의 노동과 피로에 대하여 조사하였다.
이러한 조사연구는 미국의 서부전기회사(Western Electric Co.)의 호돈(Hawthorne) 공장에서 실시되었다. 이 회사는 미국 전신전화회사(ATT)계였으며, 벨 시스템을 위하여 전화기 생산을 하는 대기업이었다. 이 실험은 록펠러재단의 재정후원으로 이루어졌으며 4차의 실험으로 이어졌다.
3. 인간관계론의 반성
인간관계 연구는 경영에서 인간행동의 원리를 밝혔고, 아울러 인간관계론은 인사관리의 발전에 크게 기여하였다. 그러나 인간관계론의 한계와 반성도 있었다. 즉 지나치게 인간의 감정적 측면과 비공식 조직을 중시한 나머지 경제적 동기와 공식 조직을 소홀히 한 점이 지적되었다.
호돈실험의 결과가 많은 시사점을 가지고 있으나 실험의 정밀성과 검증성이 빈약하다는 비판도 받았다. 따라서 호돈실험을 계기로 발전된 인간관계론은 인간행동을 과학적, 종합적으로 연구하는 행동과학으로 발전해 왔다.
4. 와그너법의 제정
이 법은 1935년에 제정된 미국 노사관계법(National Labor Relations Act)의 통칭이며, 노동기본권을 보장하고 단체 교섭제도에 법적 기반을 부여한 획기적 법이다. 이 법의 가장 큰 특징은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 쟁의권을부여하고사용자의 부당노동행위를 금지하며, 노동조합을 공식적으로 인정하여 산업별 노조(CIO)의 결성을 가져오게 한 것이다.
와그너법의 영향은 (1) 임금 등 근로조건이 노조와의 단체교섭을 통한 방식으로 결정되어 종래의 경영자의 독단적 시행에 제동이 걸리게 되었다.
(2) 단체협약의 체결로 그 실시와 해석에 고정처리기관이 동원되어 경영자의 독단적 경영에 제한적 요소가 생기게 되었다.
(3) 단체교섭 사항이 노조의 발달과 더불어 점차로 증대되는 경향이 있어 그만콤 경영자의 자유를 제약하게 되었다.
IV. 행동과학 시대
1. 행동과학의 의의
행동과학은 인간관계론의 사상적 체계를 더욱 연장, 발전시킨 학문이며 경영학, 경제학뿐만 아니라 사회학, 심리학, 문화인류학, 정신위생학 등 여러 분야에 걸쳐 이를 종합하는 학문이다.
베렐손은 행동과학을 “인간행동에 관하여 객관적 방법으로 수집한 경험적 증거에 의해 입증된 일반적 법칙을 확립하고 과학적으로 설명, 예측하는 것”이라고 정의하였다.
이러한 인간행동 연구는 인간관계론 시대로 거슬러 올라갈 수 있지만 행동과학이라는 명칭은 1951년 사회과학 발전에 주력한 포드재단이 “개인행동과 인간관계”라는 연구계획을 발표하여 5개 대학에 자금을 원조한 이래 이 연구 주제의 명칭을 생략하여 “행동과학프로그램”으로 부른 이후부터이다.
2. 행동과학의 특징
인간행동은 매우 복잡하기 때문에 제 과학이 각각의 영역을 초월하여 제휴, 협력하는 태도를 확립하고 총합적이고도 과학적인 연구를 할 필요가 있다. 이러한 성격을 띤 행동과학의 특징은 다음과 같다
1) 행동과학의 연구대상은 인간행동이다. 인간의 행동에 대한 연구는 조직 내외의 인간관계, 조직과 개인의 갈등, 의사결정자로서의 인간 등 조직과 관련된 인간행동을 연구하는 것이 행동과학의 중심이 된다.
2) 행동과학은 종합과학적 연구방법을 사용한다. 인간행동은 너무나 다양, 복잡하므로 하나의 학문영역을 영역을 헐어버리고 여러 학문의 협력과 이용이 필요하다. 이른바 학제적 연구에 의존한다는 것이다.
3) 행동과학은 기술과학이며 규범과학이다. 행동과학을 기술과학이라 하는 것은 자연과학적 연구방법을 적용하는 학문이라는 것이다. 규범과학이란 가치 지향적 학문을 말한다. 예를 들면, 관리자는 종업원의 인격을 존중해야 한다는 것 등이다. 따라서 행동과학은 기술과학적인 동시에 규범과학이다.
3. 행동과학의 발전방향
행동과학은 2가지의 큰 흐름 속에 발전되어 왔다. 이 두 흐름은 서로 밀접한 관계
가 있으므로 엄밀하게 구별하기 어려우나, 그 하나는 인간관계중심으로 형성된 인간관계론적 행동과학이고, 다른 하나는 조직의 의사결정으로서 뚜렷하게 발달한 의사결정론적 행동과학이다.
1) 인간관계론적 행동과학
人閣關係論的 行動科學은 엘들 메이요, 뢰슬리스버그 등에 의해 발전한 인간관계를
의 연장선상에서 발전하였다. 공식조직, 모티베이션, 리더십 등의 문제를 해명하는데 노력했다. 이 흐름에 속하는 학자는 아지리스(C. Argyris), 리커트(R. Likert), 매슬로우(A. H. Maslow), 맥그리거(D. McGregor), 블레이크(R. R. Blake), 무튼
(J S Mouton), 허즈버그(F. Herzberg) 등이다.
2) 의사결정론적 행동과학
의사결정론적 행동과학은 공식조직 내에 있는 인간의 행동에서 가장 중요한 것은
비공식적인간관계가 아니고 공식적 목적달성을 위한 의사결정이라는 것이다. 즉 공
식조직에서 의사결정과정을 행동과학으로 해명하려 했다. 이 흐름에 속하는 학자는
바아나드(C I Barnard), 사이몬(H. A. Simon) 등이다.
이상과 같이 인간행동에 대한 종합적, 과학적 연구는 현대적 인사관리의 발전에 큰 영향을 주고 있다.

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