[인적자원관리] 인적자원관리의 개요와 인적자원 모집과 선발, 인적자원계획

목차

* 인적자원관리

Ⅰ. 인적자원관리의 개요

Ⅱ. 인적자원계획

Ⅲ. 인적자원의 모집과 선발

1. 모집
2. 선발
1) 지원서 및 서류전형
2) 시험
3) 적성, 인성검사
4) 면접
5) 신체검사
6) 오리엔테이션

Ⅳ. 교육훈련 평가 및 인사상담

1. 직무현장훈련(OJT)
2. 직무현장 외 훈련(OFF JT)
3. 경영자 개발 프로그램
4. 평가센터
5. 업적평가
6. 인사상담

Ⅴ. 승진, 전보, 이직

Ⅵ. 보상

본문내용

역할을 수행하되, 가상적으로 고객의 불만사항, 상사의 전화지시, 부서의 문제점 등에 대해 대처하도록 하여 평가하는 것이다.이때 전문적 평가자(assessor)가 후보자의 반응을 관찰하고 점수를 매긴다.
우리나라에서 아직까지 이를 적용하는 기업이 별로 없으나, 구미의 경우 경영자의 업적을 에측할 수 있는 매우 효과적인 방법으로 보고되어 있다. 이를 적용하는 기업으로는AT&T, GE, JC Penny, Boise Canada, American Airlines, Sears, BM등 우리에게 잘 알려진 기업들이 있다. 평가센터는 경영자의 선발도구로 사용되는 외에도, 신입 영업사원을 선발하는 경우나, Merhll Lynch의 신입사원 선발 등에도 이용된다.
5. 업적정가
업적평가란 개인의 실제 직무수행성차를 기대수준에 비추어 평가함으로써 보상, 승진, 교육, 전보, 퇴사 등의 객관적 결정에 필요한 기초자료를 제공하는 것이다. 1800년에 로버트 오웬은 영국 스코틀랜드의 한 공장에서 최초로 업적평가제도를 시행하였다. 그는 '특성'(character) 장부와 '특성' 블럭을 사용하였는데, 작업자의 일일 업적을 특성 장부에 기록하고, 다음날 작업대에 전날의 업적에 따라 다른 색깔의 특성 블럭을 놓아둠으로써 동료 작업자에게 업적을 알리도록 하였다. 색깔은 불량으로부터 최우수까지 여러 단계의 업적을 나타내는 것이었다.
업적평가는 다음과 같은 세 가지 주요한 목적을 추구한다.
* 직원을 위한 정보 : 직원들에게 자신의 업적수준을 알려줌으로써 자신의 장점, 단점, 개선이 필요한 부분 등을 알려준다.
* 경영자를 위한 정보 : 경영자는 업적평가에 의한 정보를 사용하여 직원의 보상, 승진, 교육, 전보, 해직 등의 의사결정을 한다.
* 직원의 동기부여 : 업적평가에 의해 우수한 직원을 승진시키거나 보너스 등을 통해 포상함으로써 동기부여시킬 수 있다.
위와 같은 목적을 발성하기 위해서는 객관적인 평가체계를 만드는 것이 필요하다. 평가를 직접 담당하는 것은 라인경영자의 역할이지만, 인적자원관리를 담당하는 스태프는 평가서양식과 채점방식을 마련하고, 한 부서의 평가결과를 회사 전체 평균과 비교하여 조정하는 역할을 한다. 앞에서 설명한 목표관리의 성패에 있어서도 업적평가는 중요한 역할을 한다. 목표관리제에 있어 주된 장점 중의 하
나는 업적평가가 어떻게 이루어질 것이라는 것을 미리 알도록 하는 것이다. 직원 개개인이 목표설정에 참여하기 때문에 업적평가가 어떻게 이루어질 것이라는 것을 명확히 알게 되는 것이다.
6. 인사상담
직무성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 개인적 문제가 있는 경우 우선 직속 상급자와 의논할 수 있다. 그러나 인적자원관리 부서에서 전문가를 두고 개인적인 문제나 인사상의 문제를 상담하도록 하고 있다.
V. 승진, 전보, 이직
승진이란 조직 내에서 더욱 많은 권한, 책임, 급여가 주어지는 상급직으로 이동하는 것이다. 이론적으로 승진은 업적에 의해 이루어져야 하는 것으로 보고 있다. 그러나 우리나라의 많은 기업은 연공을 승진의 기준으로 삼고 있다. 양자를 적절히 조화시키면서 점차 업적의 비중을 높여 나가는 것이 필요하다.
전보란 조직 내의 동일한 직급 및 급여 범위 내에서 수평적인 이동을 하는 것이다. 전보란 기존의 작업자를 새로운 직무로 배치하거나 작업자의 능력을 필요로 하는 부서로 옮기는 것이다. 회사에 따라서는 앞에서 설명한 바와 같은 경력개발 프로그램에 의해 체계적인 전보를 실시하는 경우가 있다.
이직은 사직, 정년퇴직, 해고 등에 의해 직원이 회사를 떠나는 것이다. 사직은 자발적 의사에 의해 회사를 떠나는 것으로, 다른 직장이나 직업을 갖기 위해 스스로 회사를 떠나는 것이다.
정년퇴직은 직원이 규정된 근로연한을 마치고 회사를 떠나는 것이다. 최근에는 고령화 인구의 증가로 이들의 활용이필요해지고 있는 반면, 조기 명예퇴직제를 실시하고 있는 기업도 있어 기업에 따라 상반된 접근을 하고 있다.
해고는 규정의 위반, 회사에 손해를 입히는 행위 등으로 본인의 의사에 반하여 회사를 떠나도록 하는 것이다. 우리나라는 근로기준법에 의해 위와 같은 정당한 사유가 없으면 회사의 사정에 의해 직원을 해고시키는 것을 금지하고 있다.
그러나 정상적으로 운영되는 회사라면 위의 사유가 발생할 때에 일차적으로 직원을 문책하고, 계속 시정이 안 되면 해고시키는 신상필별의 관행을 확립함으로써 회사의 운영을 합리화하여 야 한다.
VI. 보상
인적자원관리 기능 중 가장 어려운 분야의 하나가 보상에 관한 것이라 할 수 있다. 제조원가에서 임금이 차지하는 비중에 따라 임금이 상승하면 제조원가가 올라가게 되고 가격경쟁력이 떨어지게 된다. 우리나라의 기업들은 80년대 후반부터 계속된 임금상승 결과 고임금으로 인하여 국제적 경쟁력을 상실하고 있다. 반면, 과소한 임금은 사기 저하, 생산성저하, 높은 이직률 등을 초래한다. 바람직한 보상체계는 양질의 인력을 유치하고, 이들이 자신의 직무에 만족하고, 열심히일할 수 있도록 해 주는 것을 의미한다. 따라서 보상체계의 확립과 그 관리는 인적자원관리 기능 중 가장 핵심적인 요소의 하나인 것이다.
보상의 여러 형태로 임금, 봉급, 상여금 등 비슷한 용어들이 사용되고 있다. 이들 용어의 개념과 차이는 다음과 같다." 보상(compensation) : 개인이 조직체를 위하여 일한 데 대하여 지불되는 금전적 대가로서 임금(또는 봉급)과 상여금 그리고 복리후생을 모두 포함한 포괄적 개념이다.
* 임금(wage) : 주로 시간당 또는 일당 기본지급률을 말하며, 일반적으로 생산 근로직에 많이 적용된다.
* 봉급(salary) : 주로 주당 또는 월당 지급률을 말하며, 일반적으로 사무직과 관리직에 많이 적용된다." 상여금(incentive) : 보너스(bonus), 커미션(commission) 이윤분배(profit sharing) 등 원칙 적으로는 성과에 따라 지급되는 것을 말한다.
" 복리후생(welfare benefits) : 부가급부라고도 부르며 구성원의 생활안정과 생활의 질을높이기 위하여 임금이나 상여금의 형태를 지니지 않고 구성원에게 직접 또는 간접적으로 부여되는 혜택을 말한다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제