[리더십] 리더의 권력과 리더쉽 이론

목차

* 리더십

Ⅰ. 리더의 영향력의 원천

1. 보상적 권력
2. 강압적 권력
3. 합법적 권력
4. 전문적 권력
5. 준거적 권력

Ⅱ. 전통적 리더십 이론

1. 리더십에 대한 보편적 접근법
1) 특성 이론
2) 행위 이론
2. 리더십에 대한 상황론적 접근법

Ⅲ. 최근의 리더십 이론

1. 수직쌍 연결 이론
2. 리더십의 귀인 모형
3. 카리스마적 리더십
4. 변혁적 리더십

본문내용

더와 부하의 1 대 1 관계에서 파악하여야 한다
는 것이다. 리더와 부하의 연결관계를 내집단(in-group)과 외집단(out-
group)으로 나누어 살펴볼 수 있다. 어떤 사람이 내집단의 성원인가 외집
단의 성원인가는 그 개인과 리더의 결속관계에 의해 결정된다. 어떤 사람
이 리더와 공통의 이해관계에 있고 리더와 의사소통하며 리더의 배려를
받고 있다면 내집단으로 파악할 수 있다.
반면에 리더와 공통의 이해관계에 있지 않고 리더로부터 후원을 얻지
못하고 특별한 연관관계가 없을 경우에는 외집단의 성원으로 볼 수 있다.
리더는 내부집단에 속한 구성원들에게는 주로 비공식적인 방법으로 권한
을 행사하고 그들에게 많은 재량권을 부여하나 외부집단의 구성원들에게
는 공식적인 권한을 통해 통제와 지시를 행하려는 경향을 보이며 이러한
관계는 한번 형성되면 비교적 지속적으로 이루어지는 양상을 보인다.
리더가 이러한 연결관계를 형성하는 것은 리더의 과업수행 과정에서 자
연스럽게 이루어진다. 리더는 대체로 리더와 유사한 특성(나이, 성, 태도
등)을 지닌 부하들을 내부집단의 구성원으로 선택하는 경향을 보인다. 물
론 이것은 상대적으로 외부집단의 구성원들보다 높은 수준의 유사성을 의
미한다.
부하가 핵심집단 성원인가 외부집단 성원인가가 부하들의 지각과 행위
에 영향을 미친다. 리더는 외부집단 성원보다는 핵심집단 성원들의 강점
과 약점을 더 잘 알고 있기 때문에 외부집단보다는 핵심집단 성원들을 더
신뢰 하게 된다.
따라서 중요한 일은 핵심집단 성원에게 맡기게 된다. 그 결과 자기 실현
적 예언(self-fulfilling prophecy)이 적용되어 외부집단은 성과는 점차로 나빠지며 성원들에게는 불만이 쌓이게 된다.
이 이론이 지적하고 있는 것은 내부집단의 구성원들은 외부집단의 구성
원들보다 비교적 높은 업무성과 수준과 직무만족 수준을 형성하고 있다는
것이다. 따라서 이러한 연결관계를 통해서 부하의 행동과 성과, 만족 정도
를 예측할 수 있다는 시사점을 제시해 준다.
(2) 리더십의 귀인 모형
리더십의 귀인 모형(attribution model of leadership)은 귀인 이론이 리더십에 적용되고 있는 것으로서 사람들의 지각과 그에 따른 후속 행위를 다루고 있다. 리더가 부하의 형편없는 성과를 어떻게 귀인하느냐에 따라 리더의 이후 행동이 다르다는 것이 이 모형의 대표적인 주제이다.
리더가 부하의 행위를 어떻게 귀인하느냐가 리더와 부하관계, 부하에 대
한 리더의 행위 등에 영향을 미친다. 자신의 성공과 실패의 원인을 능력과
같은 내부요인에 귀인하는 부하들은 운과 같은 외부적 요인에 귀인 하는
부하들과는 리더와의 상호작용이 다르게 나타난다.
또한 귀인이 리더의 행위에 영향을 미치는데, 첫 번째 측면이 리더가 부
하의 행위를 보상하거나 처벌하는 방법이다. 리더가 부하의 행위에 대해
내적 귀인을 할 경우에만 보상 또는 처벌을 통하여 부하의 행동을 변화시
키려 할 것이다. 반대로 외적 귀인을 할 경우에는 상황의 변화에 초점이
맞추어 질 것이다.
부하의 업적에 대한 리더의 귀인에 의해 영향을 받는 리더 행위의 두
번째 측면은 감독의 수준이다. 리더가 부하가 성공적인 업적을 달성한 이
유가 철저한 감독이라고 믿으면 리더는 계속해서 이전의 감독 수준을 유
지할 것이다. 반면에 부하의 성공적인 업적의 원인을 기능 또는 노력과 같
은 내부요인으로 돌린다면 감독의 강도는 낮아질 것이다.
(3) 카리스마적 리더십
어떤 리더들은 조직이 매우 어려운 시기에 구성원들(followers)의 신념, 지각, 가치관, 행동들의 심각한 변화를 만들어 내는 데 성공적이다. 이러한
리더들을 카리스마적 리더(charismatic leaders)라 부른다. 카리스마적 리더를 그렇지 못한 리더와 구분하는 다섯 가지의 요인은 다음과 같다.
1. 자신감 : 카리스마적 리더는 그들의 능력과 판단에 고도의 확신감을 갖
고 있으며, 다른 사람들이 곧 이를 알아차린다.
2. 비전 : 카리스마적 리더는 기존 조건이 어떻게 개선될 것인가를 제안하
는 비전을 가지며, 이 비전을 구성원들에게 분명하게 전달하고 이해시
킨다. 또한 그 비전에 대해 강한 확신을 나타내며, 개인적인 자기희생
을 통해서라도 그 비전의 실천에 힘쓴다.
3. 비범한 행동 : 카리스마적 리더는 관습에 얽매이지 않는다. 그들의 기이한 방법이 성공하는 경우에는 경탄을 자아낸다.
4. 변화 담당자로서의 역할인식 : 현상유지는 카리스마적 리더들의 적이다. 그들은 일이 되도록 만들어 간다.
5. 환경적 감수성 : 카리스마적 리더는 그들에게 부과된 제약조건들이나 변화에 필요한 자원에 대하여 지극히 현실적이다. 즉 그들은 그들이 할 수 있는 일과 할 수 없는 일을 알고 있다.
카리스마적 리더십은 위인 이론으로 표현되는 리더십의 특성 이론의 연장처럼 보이나, 리더와 구성원들 간의 특수 관계가 관련되고 있다는 점에서 특성 이론과는 구분된다. 이러한 테두리에서 보면, 카리스마적 리더는 리더에 의해 소유된 특성보다는 구성원들에 의한 반응 유형에 더 많은 관심을 두고 있다. 즉 리더는 그들의 구성원들에 대한 영향력의 덕목에 의해 카리스마적 이 된다.
(4) 변혁적 리더십
변혁적 리더십(transformational leadership)이란 조직을 재활성화시키고 변혁시키는 일을 성공적으로 해내는 리더의 특성을 말한다. 이러한 리더는
다음의 특성을 갖는다.
1. 카리스마: 변혁적 리더는 조직에 대해 강한 비전과 사명감을 제공한다.
2. 지적 자극: 변혁적 리더는 구성원들이 문제를 인식하고, 그 해결책을 만들어 내는 것을 돕는다.
3. 개인적 고려 : 변혁적 리더는 구성원들이 일을 잘 수행하는 데 필요한
지원, 격려, 그리고 관심을 준다.
4. 영감적 동기부여 : 변혁적 리더는 조직의 사명의 중요성을 분명히 전달하고, 리더의 노력에 초점을 맞추는 데 도움이 되는 상징에 의존한다.
변혁적 리더는 강한 감정과 리더와의 동일시를 일으킨다. 변혁적 리더는 후견인으로서 구성원들을 가르침으로써 그들이 변화되도록 돕는다. 반면에 카리스마적 리더는 구성원들을 약한 채로 두며, 리더에 고도로 의존하도록 만든다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제