산업인력 경력개발의 이론

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산업인력 경력개발의 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 산업인력 경력개발의 이론

Ⅰ. 교육 및 발달심리학 기반의 경력개발 이론

1. 내용이론
가. 특성요인 이론
나. Roe의 욕구이론
다. Halland의 인성이론
2. 과정이론
가. Super의 발달이론
나. Gottfredson의 경력포부 발달이론

Ⅱ. 산업 및 조직심리학 기반의 경력개발 이론

1. 내용 이론
가. Schein의 경력닻 유형 이론
나. Driver의 경력유형 이론
다. Sonnenfeld의 경력시스템 유형 이론
2. 과정이론
가. Feldman(프리드만)의 경력단계 모형이론
나. Hall의 경력단계 모형
다. Schein의 개인-조직욕구 연계모형 이론

본문내용

강조하여 연공을 기준으로 승진을 결정한다.
그러므로 구성원의 유지(retention)을 시스템의 기본방향으로 한다. 이러한 클럽형
에는 군대, 항공사, 은행 등이 대표적이다. 셋째, 팀형(team)은 스포츠 팀이나 방송
업종 등에서 보듯 외부영입을 기본으로 후보자간의 경합이 치열하다. 외부영입은 조직 어느 계층에서도 가능하다. 요구되는 능력의 소유자를 외부에서 사면된다는 생각이므로 모집(recruitment)이 시스템의 기초가 된다.
이러한 팀형에는 방송, 연예, 광고, 컨설팅, 회계법인 등이 대표적으로 속해 있다. 넷째, 요새형(fortress)은 경쟁자에게 포위된 상태에 있는 조직으로서 조직의 생존여부를 목표로 한다. 따라서 조직 구성원에 대한 배려가 약하며, 인력의 감축(retrenchment)에 우선순위를 둔다.
따라서 종업원 교육에 대한 투자는 거의 없다. 이러한 요새형에는 호텔, 소매업, 섬유, 출판, 자연자원 등의 업종이 대표적으로 속해 있다.
(2) 과정 이론
가. Feldman의 경력단계 모형 이론
Feldman(1988)의 경력단계 모형은 앞서 제시한 Schein의 경력단계 모형을 종합한 경력단계 모형을 제시하였다. 그에 따르면 개인의 경력 단계는 탐색기, 시도기, 확립기, 전환기, 발전기, 유지기, 쇠퇴기를 거친다고 하였다.
Feldman모형의 특징은 각 개인의 경력단계를 경력 이전, 경력 초기, 경력 중기 및
경력 후기로 구분하여 단계별 과제와 이슈를 재정리한 점에 있다. 예를 들어 경력
초기(early career)는 22세에서 37세에 걸치는 시기로서 시도기와 확립기를 포함하는 시기이다. 시도기(trial)는 자신에게 맞는 직장에 취업하여 그 직장에 잘 적응하는 것이 개인의 경력과제가 된다. 따라서 이 시기에는 새로운 환경에서의 불안감의 극복을 통해 자신감을 개발하고, 직장의 다른 동료들과 잘 지내는 방법을 터득하는 것이 심리적으로 해결해야 할 주요한 이슈이다. 또한 확립기(establishment)에는 자신의 능력을 발휘할 수 있는 특정한 분야를 찾아 그곳에서 독립적 기여자가 되어 홀로 서는 것이 경력과제가 된다. 이 때 조직\'에 어느 정도로 에너지를 쏟을 것인지를 결정하고 자신에게 부과된 도전적 프로젝트나 일에서 실패할 경우 이에 대한 감정의 극복이 주요 심리적 관심사가 된다.
나. Hall의 경력단계 모형
Hall의 경력단계 모형
Hall(1976)은 기존의 선행연구들을 토대로 위의 그림와 같은 경력단계 모형을
제시하였다. 이러한 경력단계 모형은 미국의 전화회사 AT&T의 관리자를 대상으로
경험적 연구를 실시한 결과, 해당 모형의 경력단계가 실제로 존재한다는 사실이 입증되었다. Hall의 경력단계 모형은 기존의 개념적 수준의 경력단계가 실제 현실에서 존재함을 실증적으로 입증하였다는데서 그 기여점을 찾을 수 있다. 또한 이제까지 사회심리적 발달과 역할의 변화에 초점을 맞춘 기존의 이론들과 달리, 경력단계별 업무성과의 변화를 다루었다는데서 특징적이다.
한편, Hall(1993)은 최근 기술의 가속화 추세와 함께 기술혁신의 주기가 짧아
지는 점을 주목하여 새로운 경력단계 모형을 제시하였다. 즉 평생직장의 개념이 사
라지고, 개인들의 조직간 이동이 증가되는 추세가 나타남에 따라 한곳에 머물다 그
곳에서 능력을 발휘하고 나면 또 다시 새로운 스킬을 익혀 다시 다른 일자리를 찾아 3-5년마다 일자리를 바꾸는 전이형(transitory) 경력이동을 모형 에 반영하였다. 이에 따라 Hall은 개인의 경력단계는 자연연령이 아니라, 한 개인이 머무르는 분야별로 탐색, 시도, 확립, 숙달을 거쳐 다시 탐색으로 이어지는 경력단계가 존재함을 아래의 그림과 같이 제시하였다.
Hall의 경력단계의 새로운 모형
이에 따르면 개인의 경력성공은 분야별 학습단계가 끊임없이 연속적으로 진행
되는 것이 필요조건으로 부각되어 진다. Hall의 새로운 모형은 21세기 지식사회의
전문가들이 추구할 경력을 보여주고 있다. 다시 말해 미래의 전문가에겐 자신의 전
문지식을 중심으로 핵심역량을 가지면서 다양한 분야로 학습을 확대하여 직업환경
변화에도 경력탄력성을 계속 유지하는 것이 중요하다는 것을 의미한다.
다. Schein의 재인-조직욕구 연계모형 이론
Schein(1978)은 인적자원의 계획과 개발(human resource planning and development)을 개인욕구와 조직욕구의 연계과정(matching process)으로 보았다. 또한 개인욕구가 입사로부터 퇴직까지의 경력단계(career stage)에 따라 변화하므로 인적자원 계획과 개발의 초점이 이에 맞추어져야 한다고 보고 경력개발적 관점(career development perspective)에서 이 문제를 접근하였다.
Schein(1978)은 인적자원 계획 및 개발 시스템이 수많은 부문활동들이 연결된 매우 복잡한 시스템이므로 이를 전체 시스템(total system)의 입장에서 보아야 한다고 주장하였다.
또한 Schein은 이러한 조직의 인적자원 계획 및 개발이 효율적으로 이루어지
기 위해서는 정보와 최고경영자의 역할이 중요하다고 강조하였다. 우선 정보는 인
적자원목록, 직무 및 역할 분석, 그리고 인사고과 등에 감독자와 관리자의 견해와
평가가 중요한 부분을 차지하는데, 이때 정보의 타당성이 기초가 되기 때문이다. 또
한 경력계획의 기초가 되는 직무구조, 경력경로와 이동패턴 등의 정보가 개인에게
는 물론 관리자들에게 제공되고 공유되어야 한다. 두 번째로 최고경영자는 (1) 인재
개발 계획의 중요성을 명확히 인식하여, (2) 모든 계층의 관리자에 대해 인력개발을
위한 교육이 효율적으로 실시되고 있는지 체크하고, (3)인적자원 계획과 관계된 관
리활동들과 관련하여 모든 조직 부서들 간의 유기적 협조가 이루어지는지를 체크하
여야 한다. Schein은 개인욕구와 조직욕구를 연결하는 가교로 경력단계별 개인의
욕구변화를 고려한 인적자원 계획과 개발을 제시하고 있다. 그의 경력개발 관점은
규범적이긴 하나, 장기적 관점에서 개인과 조직의 욕구를 함께 충족시킬 수 있는 방법을 제시하고 있다는 점에서 이론적 기여를 하고 있다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제