인사관계관리의 의의(개념, 발전)와 호돈실험

목차

* 인사관계관리의 기초

Ⅰ. 인간관계관리의 의의

1. 인간관계관리의 개념
2. 인간관계관리의 발전

Ⅱ. 호돈실험의 개요

1. 호돈실험의 내용
1) 조명실험
2) 계전기 조립작업 실험
3) 면접실험
4) Bank배선 관찰실험
2. 호돈실험의 성과
1) 개별적, 기본적 차원
(1) 논리적 행동
(2) 비논리적 행동
(3) 비합리적 행동
2) 집단적, 조직적 행동
3. 호돈실험의 비판

본문내용

어 설명하고 있다.
(1) 논리적 행동
이것은 일정한 목적을 달성하기 위한 행동이며, 객관적인 지식에 의한 논리적인 이론에 의해 뒷받침 될 수 있는 행동이다. 과학적 관리의 경제적 인간에 대한 가정은 이러한 논리적 행동을 강조한 것이다.
(2) 비논리적 행동
이것은 사회적 감정에 기인하는 행동이며, 논리적 사고의 행동이 아니다. 사회적 감정이란 한 사회나 집단의 사람들이 공통적으로 가지는 감정이다. 인간은 비논리적 행동을 할 때 그 집단에 내면적으로 융합할 수 있다.
(3) 비합리적 행동
이것은 감정에 기인하는 점에서는 비논리적 행동과 같지만, 그 감정이 사회적 감정이 아니고 개인적 감정인 점에서는 비논리적 행동과 다르다. 예를 들면, 교통사고 예방을 위해 교통법규를 지켜 안전 운전하는 것은 논리적 행동이며, 상가에서 슬픈 표정을 짓는 것은 비논리적 행동이고, 부부싸움을 하고 직장에 출근하여 부하에게 공연히 신경질을 내는 것은 비합리적 행동이다.
2) 집단적, 조직적 행동
집단적 차원에서 볼 때, 인간의 집단적, 조직적 행위는 공식조직의 규정에 의해서만 형성되는 것이 아니다. 비공식조직의 규범에 의해서도 영향을 받으며, 경영성과에 큰 영향을 끼친다는 사실을 발견하였다. 이러한 연구결과는 인사관리나 경영관리 이론과 실천의 양면에 커다란 공헌을 하였다.
3. 호돈실험의 비판
호돈실험은 앞에서 검토한 바와 같이 많은 성과와 그로 인한 인간관계론의 발전에 기여한 바가 크지만 다음과 같은 비판을 받았다.
(1) 인간관계론자들은 지나치게 인간의 감정과 동료관계, 비공식조직을 강조한다.
그 결과 근로자 태도나 행동, 능률은 동료관계에서 결정된다고 생각하며, 조직
목표와 직능에 대한 경영성과의 측면은 경시할 가능성이 있다.
(2) 전통적 경영에서는 비용의 논리나 능률의 논리와 같은 합리주의가 지배했으나,
인간관계론은 비합리적인 감정의 논리를 강조하여 의사결정의 합리성을 소홀히
할 가능성이 있으며, 그 결과 경영성과를 저하시킬 수 있다.
(3) 인간관계론의 기본적 가정이 경제적 인간 가설을 부정하고 사회적 인간 가설을
지나치게 신봉하므로 인간의 경제적 욕구를 지나치게 경시하는 경우가 있을 수
있다.
(4) 인간관계론에서는 인간의 소속감 내지 안정감을 지나치게 강조하지만 인간이 고도의 욕구로 올라갈수록 자기실현욕구를 추구하게 된다. 소속감과 안정감은 미
성숙한 개인에게는 맞지만 성숙한 인간의 욕구에는 맞지 않다.
(5) 인간관계론에 의하면 생산성은 종업원의 사기에 의해 결정되며, 사기는 만족도
와 함수관계에 있다고 한다. 그러나 많은 연구에 의하면 종업원의 만족도와 생
산성 간에는 반드시 그러한 함수관계가 존재하는 것은 아니다.
이와 같은 호돈실험에 대한 비판에도 불구하고, 이 실험을 계기로 집단의 사회성 이론을 구명하고자 하는 많은 연구가 나타났다. 이와 같이 초기 호돈실험을 주축으로한 인간관계론은 인간행동 특히 산업사회에의 인간행동의 원리를 밝히는 데 공헌을 하였으며, 최근에는 인간행동을 과학적 종합적으로 연구하는 행동과학으로 발전하고 있다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제