조직문화, 조직설계, 조직개발의 개념

목차

* 조직문화, 조직설계, 조직개발의 개념

Ⅰ. 조직문화와 변화

1. 조직문화의 개념과 영향요인
2. 조직변화의 개념과 저항
1) 조직변화의 개념
2) 조직변화의 과장: 레빈(Lewin)의 연구
3) 변화에 대한 저항
4) 저항관리

Ⅱ. 조직설계

1. 조직설계의 기초개념
2. 조직설계의 관점
1) 베버(M. Weber)의 관료제론
2) 행위이론
3) 애드호크래시 이론
3. 조직설계의 기본변수
1) 과업의 분화 개념과 분류
2) 분권화의 개념과 분류
3) 공식화
4. 공식적 조직형태
1) 라인조직: 직계식, 직선식, 군대식 조직
2) 라인과 스텝조직: 참모식 직계조직
3) 직능식 조직: 기능식 조직
4) 사업부제조직
5) 프로젝트 조직
6) 행렬조직
5. 조직설계의 상황변수
1) 환경과 조직구조
2) 기술과 조직구조

Ⅲ. 조직개발

1. 조직개발의 개념과 목표
1) 의의
2) 특성
3) 목표
2. 조직개발 기법들
1) 감수성 훈련
2) 팀 구축법: 작업집단 구축법
3) 과정 상담법: 과정 자문법
4) 근로생활의 질(QOWL) 프로그램

본문내용

정 프로젝트를 수행할 필요가 생겼을 때, 프로젝트의 목표달성에 필요한 전
문적 지식과 능력을 가진 구성원을 각 부문에서 차출하여 조직을 편성하고 프로
젝트가 완성되면 해산하여 구성원은 원래의 부문으로 돌아가거나 다른 프로젝트
에 배치하는 조직형태이다.
장점으로는 인원구성상의 랄력성이 유지되며 조직의 목표가 명확하므로 구성
원은 프로젝트 달성을 지향하게 되고 사기가 높아진다. 또한 조직상의 제도나 절
차상의 제약이 적으므로 조직의 기동성과 환경적응성이 높아진다.
단점으로는 능력 있는 팀구성원을 확보하고 이들을 조정 관리할 수 있는 유능
한 관리자가 요구되고 원래 소속부문과 프로젝트 조직간의 관계조정이 어려워지
며 프로젝트에 차출된 구성원의 우월감으로 인해 조직단결이 저해될 수 있다. 따
라서 프로젝트 조직이 효율적으로 운영되기 위해서는 프로젝트 관리자의 리더
십, 권한의 위양, 합리적 의사소통 등이 전제되어야 한다.
(6) 행렬조직
직능식 조직과 프로젝트 조직의 혼합형태로 두 조직의 단점을 보완하고 장점
을 더욱 살리고자 한 조직이다. 조직구성원은 직능식 조직의 일원임과 동시에 프
로젝트 조직의 일원이 되어 양 조직에 중복적으로 소속된다는 점이 프로젝트 조
직과의 차이점이다.
장점으로는 조직구성원의 능력과 재능을 최대한 이용가능하며, 고객의 특별요
구나 시장에서의 급격한 변화에 신속하게 대응할 수 있다.
단점으로는 조직구성원의 역할이 모호하여 불안감, 갈등이 초래되고, 책임과
권한이 애매하고, 갈등해소와 권한 간 균형유지에 많은 시간과 비용이 소요되며,
조직구조의 다원화에 다른 관리층 인력의 증대로 관리비용이 증가된다.
5. 조직설계의 상황변수
조직설계의 상황변수로는 환경, 기술, 규모가 고려되는데 주요 내용은 다음과
같다.
(1) 환경과 조직구조
· 번즈와 스토커(T. Burns & G. M. Stalker)의 연구
유효한 조직구조는 조직이 처한 환경의 특성에 따라 달라진다는 주장을 전
개하였다. 즉 안정적이고 확실한 환경에서는 기계적 구조가 반면 불안정하
고 변동적인 환경에서는 유기적 구조가 적절하다고 주장하였다.
· 톰슨(G. Thompson)의 연구
환경변화의 불안정성, 환경의 이질성에 의해 각 환경과 그에 적합한 조직구
조를 도출하였다. 환경변화가 안정적이며 동질적 환경일수록 낮은 복잡성,
집권화, 높은 표준화가 요구되며, 환경변화가 불안정하고 이질적 환경일수
록 높은 복잡성, 분권화가 요구된다고 주장하였다.
(2) 기술과 조직구조
우드워드(J. Woodward)의 연구
기술에 의하여 조직구조가 영향을 받으며 양자간의 적합성 여부가 조직유효
성을 좌우한다는 사실을 주장하였다. 즉 생산기술과 기업의 조직구조는 명
백한 관계가 존재하며 조직의 유효성은 기술과 조직구조 간의 적합성 여부
에 달려 있다는 것이다.
퍼로우(C. Perrow)의 연구
우드워드(J. Woodward)의 연구가 제조업에만 한정되었다는 한계점을 극복
하기 위해 기술의 범위를 확대하여 유형, 무형의 모든 생산기술을 대상으로
연구를 확장하였으며, 연구결과 조립기술과 같은 일상적 기술일수록 높은
공식화와 집권화가 요구되었으며, 항공, 우주산업과 같은 비일상적 기술일
수록 낮은 공식화와 분권화가 요구되었다. 또한 공장설계와 같은 공학적 기
술은 낮은 공식화와 집권화가 요구되었으며, 공예와 예술 같은 장인기술의
경우에는 높은 공식화와 분권화가 요구되었다.
(3) 규모와 조직구조
일반적으로 규모가 커질수록 복잡성과 공식화는 심화되고 분권화가 이루어진다.
III. 조직개발
1. 조직개발의 개념과 목표
(1) 의의
조직개발이란 조직의 인간적 측면에 착안하여 인간의 잠재력을 최대한으로 개발함으로써 조직 전체의 변화를 도모하려는 접근방법이며, 행동연구의 지식을 바탕으로 계획된 변화를 통하여 조직유효성을 향상시키고자 하는 과정이다.
여기서 행동연구라 함은 조직에 대한 자료를 체계적으로 수집하여 조직구성원들에게 다시 피드백시킴으로써 행동계획을 수립하게 하고, 행동이 이루어진 다음, 다시 자료를 수집해서 결과를 평가하는 과정을 말한다.
(2) 특성
치밀한 사전계획을 통하여 조직이 의도적으로 주도하며 변화노력의 초점을 조직이라는 전체시스템의 유효성에 두고 행동연구의 지식을 이용하여 사람들의 가치체계, 태도, 행동 등을 변화시킴으로써 조직을 변화시키려 한다. 또한 사람의 변화를 통한 조직의 변화를 지향하며, 변화담당자 전문가들이 실제 변화과정에 참여하여 행동연구를 하고 이를 통하여 실제적인 문제를 해결하려 한다.
(3) 목표
조직개발의 궁극적인 목표는 조직유효성과 건전성을 증진시키는 것으로서 조직을 보다 생산적 그리고 효율적으로 만들고 동시에 일터와 일 그 자체를 보다 만족스럽고 유쾌하게 만드는 것이다.
2. 조직개발 기법들
(1) 감수성 훈련
자신이나 타인의 감정에 대한 통찰력의 결여와 자신의 행동이 동료들에게 어떤 영향력을 미치는지 모르는 데서 오는 개인간의 갈등이나 마찰의 해소를 통하여 조직유효성을 향상시키려는 기법이다. 즉 대인관계에 대한 감수성의 증대를 통하여 인간관계능력과 조직유효성을 향상시키려는 기법이다.
(2) 팀 구축법 : 작업집단 구축법
팀 구축법은 조직 내의 여러 가지 작업집단들을 개선하고 그 효과성을 증대시키려는 기법으로 조직의 공식적 직무를 수행하는 작업집단의 구성원들이 협조적인 관계를 형성하여 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 하는 데 목적이 있다.
즉 과업성과에 직접적인 초점을 맞춘다.
(3) 과정 상담법 : 과정 자문법
과정 자문법은 개인 또는 집단이 조직상의 과정적인 문제를 진단하고 이해하며, 스스로 해결할 수 있도록 외부상담자가 도와주는 방법이다.
(4) 근로생활의 질(Quality of Working Life : QOWL) 프로그램
높은 생산성과 능률을 달성하는 데 기여하면서 일의 세계를 인간화하는(조직 구성원들이 일에 대해 보다 유쾌하고 만족하고 즐거워하도록 하는) 절차들, 즉 적정하고 공정한 보상, 안전하고 건전한 작업조건, 인간능력의 활용과 개발, 지속적인 성장과 안전을 위한 기회제공, 직장생활과 사생활의 균형 등의 요소들을 향상시킬 수 있는 방안을 마련하는 것이다.

키워드

조직문화 조직설계 조직개발의 개념,   개념 정의 설명,   문제점 해결방안,   영향요인 실태분석,   개선과제 개념이해,   방법연구 사례비교,   정의와 의의,   실태 현황 조사