인사관리와 직무충실화 이론. 공정성 이론

목차

1. 현대의 인사관리(인적자원관리)에서 인사관리자의 역할이 어떻게 변화되고 있는지에 대해 설명하시오.

2. 「직무충실화(job enrichment)」의 이론적 근거를 설명하고, 「직무특성이론(job characteristic theory)」에서 이것(이론적 근거)이 어떻게 반영되어 있는지를 설명하시오.

3. 「공정성 이론」이 임금관리의 이론적 기초로서 어떻게 이용되고 있는지 설명하시오.

<공정성 이론의 임금관리>

본문내용

다. 보수는 공정하게 결정되어야만 한다. 보수는 받는 쪽과 주는 쪽 어느 한 쪽도 손해 보지 않도록 거래되어야 하며, 또 양쪽 다 타당할 수 있도록 ‘공정성’이 확립되어야 한다.
보수는 노동에 대한 대가이므로 노동자 입장에서는 노력한 만큼 정당한 대가를 요구하게 되고, 사측 입장에서는 급여의 대가만큼 업무를 요청하기 때문에 노사 간의 지급과 피지급의 거래적 관계를 이루고 있다.
보수는 거래관계의 교환 상징으로서, 그 교환관계는 서로가 손해를 보지 않도록 공정거래가 이루어지게 해야 하므로 공정성모델로 설명될 수 있다. 그러므로 임금의 중심으로서 공정보상론이 주목받게되고 여기에 공정성의 성립이 요구된다.
<공정성 이론의 임금관리>
시간급으로 임금을 받고, 과대보상된 종업원은 공정하게 보상받는 종업원 보다 생산성이 높을 것이다. 월급으로 받는 작업자는 비율에 있어 투입 요소를 증가시킴으로써 공정성을 느끼기 위해 생산의 양과 질을 높이게 될 것이다.
생산량에 따라 보상이 이루어지면, 과대보상된 종업원은 공정하게 보상받 는 종업원보다 생산량은 적지만 질은 높아질 것이다. 가격비율에 기초해 서 급여를 받는 개인은 공정성을 수행하기 위해 노력을 증가시킬 것이고, 그것은 보다 많은 생산량과 질의 결과를 낳게 된다.
시간급으로 부수를 받고, 과소보상된 종업원은 생산량이 보다 적거나 질 이 낮게 될 것이다. 노력이 감소될 것이고 그로 인해 공정하게 보상되는 종업원보다 더 낮은 생산량과 질이 나타나는 결과를 야기할 것이다.
생산량에 의해 보상이 이루어지고, 과대보상된 종업원들은공정하게 보상 받는 종업원보다 낮은 질을 가지는 대량생산을 할 것이다. 생산단위에 따라 보상을 받는 종업원은 질을 고려하지 않기 때문에 생산량을 중심 으로 한 결과를 야기하고, 그것은 거의 노력을 하지 않고 보상을 증가시 키고자 하는 결과를 가져온다.
보수는 기업 외부와의 비교뿐만 아니라 기업 내부의 비교에서도 공정성을 이룩할 수 있도록 관리되어야 한다. 또한 보수는 결정과정에서도 공정성이 있도록 관리되어야 한다. 요컨대 보수는 다음과 같이 세 가지 차원에서 형성되어야 한다.
첫째, 보수는 대외적으로 비교했을 때 공정하게 관리되어야 한다.
둘째, 보수는 대내적으로 비교했을 때도 공정성이 있어야 한다.
셋째, 보수는 결정과정상에서도 공정성이 있어야 한다.
위와 같은 공정성 모형으로 보수가 결정된다면 이상적인 집단이라 할 수 있을 것이다.

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