사회복지 조직구조 기관분석보고서

목차

제1장 조직구조론

제1절 조직구조의 개념과 관점

제2절 조직구조의 구성요소

제3절 조직구조 형성의 영향요소

제4절 조직구조의 유형(조직설계)

제5절 조직문화

제2장 조직행태론

제1절 동기부여

제3장 기관분석 보고서

제1절 서론

제2절 기관분석

1. 기관소개

2. 기관분석

제3절 결론

본문내용

일수록 권한이나 의사결정과정이 수직적으로 진행되거나 상명하달식으로 진행되어지고 분권적일수록 하급자들의 의사결정을 존중한다. 중앙 집중화와 분권화의 정도는 한 조직 내에서 의사결정권의 권한이 소수에 집중되는지 혹은 다수에게 분산되어 있는지의 정도에 의해 판단될 수 있으며 어떤 조직에서든지 대부분은 몇 가지의 분리된 의사결정 영역들을 가지고 있는 것이 보통이다. 정형화란 업무수행에 있어서의 신뢰성과 일관성을 높이기 위한 조직적 장치로서 규칙이나 절차 등을 통해 업무자들의 재량적인 행동을 축소시키거나 의사결정과정들을 일상화시키는 것이다.
A복지관은 재원을 끌어오는 대외적 활동에 대한 권한은 주로 관장님에게 부여되어 있으며, 전체사업과 예산에 관련된 권한은 실제적 리더인 사무장님에게 부여되어 있다. 또한, 세부 프로그램이나 서비스에 관한 권한은 실질적 제공자인 직원들에게 부여된다. 즉, 경제적·재정적인 것과 관련된 사업은 상층부에 권한이 부여되어 집권화 되어있고, 세부적이고 작은 사업에 있어서는 하층부에 권한이 부여되어 분권화가 되어있다.
모든 결제라인은 형식적으론 사회복지사에서 팀장님, 사무장님, 관장님의 순으로 결제가 올려지게 된다. 하지만 실제적으론 규모가 작은 사업에 따라선 사무장님 선에서 결제가 전결되는 때가 종종 있다. 결제라인을 통해 알 수 있듯이 어느 정도 위계질서가 있고 정형화되어 있지만 사업에 따라 조금씩 다르다. 예산이나 재정적, 행적적인 것과 관련된 것은 정형화 정도가 심하지만, 직무순환이나, 업무평가와 같은 문제에 있어선 일정한 틀이나 규정이 있는 것이 아니라 상황에 따라 융통성 있게 진행되어 정형화정도가 낮다고 볼 수 있다.
(3) 조직구조의 선택 및 특성
조직의 구조를 최적화하기 위해 어떤 식의 배합이 절대적으로 좋은 것인지에 대한 획일적인 답은 없기 때문에 상황에 따른 최적의 배합을 성취하는 것이 중요한데 조직의 상황과 조직구조의 관계는 개연성 이론으로 잘 설명될 수 있다. 개연성 이론이란 한 조직이 갖게 될 구조적 특성은 그 조직이 사용하는 기술의 성격과 조직이 처한 환경을 통해서 다양하게 나타날 수 있다는 것이다. 조직의 기술이 일상적이고 표준화되어 있다면 중앙집권화된 조직이 효과적이며 비일상적이고 불확정적이라면 분권적인 조직구조를 선택하는 것이 효과적이라고 보는 것이다.
이를 토대로 A복지관을 봤을 때 복잡하고 불안정한 환경이며 불명확한 기술을 상용하고 있어 조직구조는 분권식이라고 볼 수 있다. 또한 A복지관은 복지팀들로 나누어져 각각이 독립성을 가지고 일을 처리해가는 시스템으로 유기적 구조를 갖는다고 볼 수 있다.
2) 조직문화 및 비공식조직
A복지관은 법인이 대한성공회이고 관장님이 신부님이시지만 직원들에게 종교적인 것을 강요하지 않으며 조직문화에 있어 종교적 색채를 갖고 있지는 않다.
그 외에는 다른 조직과 마찬가지로 기본적으로 상조회가 있어 결혼이나 회갑 등과 같이 직원들의 개인적 행사가 있을 때 상조회가 주축이 되어 참여하게 된다. 또한 직원들끼리 단합이 좋아 주말에 따로 운동모임이나 식사모임을 갖기도 한다. 이러한 비공식 조직은 팀장과 그 이하스텝들이 주축이 된다. 사무장님은 관여를 하시지 않는다.
이러한 비공식 조직에 대해서는 강제적인 모임이 아니고 본인들 스스로 모여 만들어진 것이므로 오래 지속되며 이런 비공식 조직이 커지면 조직에서 의사결정에도 영향을 미치게 된다. 서브조직들이 잘 발전되어 아주 긍정적인 모임이 되면 조직발전에 긍정적인 영향을 준다고 본다.
제3절 결론
지금까지 A복지관을 사회복지행정의 조직 관점에서 살펴보았다. 최근에는 사회복지에 대한 민간의 책임과 역할이 강조되고 있고, 이는 곧 사회복지행정의 증대를 뜻한다. 저희가 방문한 기관에서는 사회복지 가치와 이념에 실무와 관련된 행정기술을 접목하여 기관을 운영하고 있었다.
A복지관은 전국에서 보기 드물게 면단위에서 설치된 노인복지관으로서 농촌지역에 위치한 자원동원 및 접근성의 어려움 등 한계점에도 불구하고 이용률이 매우 높으며 어르신들의 만족도도 상당히 높았다. 지역노인들의 욕구에 맞는 전문적이고 다양한 노인복지서비스를 제공함으로써 삶의 질을 향상시키고 요보호 노인과 가족들에게 보건, 의료, 복지정보가 통합된 서비스를 제공하는 노인복지센터로 모델화하여 선진노인복지를 이룩하고 있었다.
그러나 앞서 기관분석에서 살펴본 바와 같이 문제점은 있었다. 우리는 다음과 같은 대안을 제시해 보고자 한다.
본 대안은 조직관리의 차원에서 지향해가야 할 조직문화의 형성에 초점을 두고 사회복지사 개인과 복지기관 조직의 측면에서 제시하고자 하는데 내용은 다음과 같다.
개인적 측면에서는 건전한 조직문화를 만들어 가기 위해 사회복지사 스스로 노력하고 참여하는 적극적 자세가 필요하다. 사회복지사의 조직문화를 형성하는 것은 그 조직의 구성원이기 때문에 관리자를 포함한 모든 조직원들이 제도적인 변화를 바라기 이전에 개인 스스로의 개방적이고 적극적인 사고방식을 가지고자 하는 자세가 필요하며, 원활한 의사소통이 이루어질 수 있도록 노력하는 자세를 갖추도록 노려해야 할 것이다.
조직적 차원에서는 무엇보다도 책임자의 리더쉽이 중요하다. 조직문화는 리더에 많은 영향을 받을 수밖에 없으며 그들이 어떤 리더쉽을 발휘하느냐에 따라 조직의 문화가 달라 질 수 있다. 조직의 리더는 협력적, 개방적인 가치를 지향함으로써 조직구성원들이 적극적으로 의사표현을 할 수 있고 자기계발의 기회나 능력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 많이 제공할 수 있어야 한다. 그리고 적절한 업무조정과 배치를 통해 사회복지사가 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 관리하는 것도 중요하다. 자신의 관심과 크게 벗어난 업무를 맡는다는가, 업무량이 상대적으로 과중하다고 느끼면 조직내 불화가 높아질 수밖에 없기 때문이다.
따라서 이에 따르는 문제에 대해 보완하기 위해 2년에 한 번씩 직무순환을 통하여 직원들이 다양한 업무를 접할 수 있도록 하여야 하며, 또한 사례관리를 통하여 개별 클라이언트의 복합적인 문제들을 세분화된 서비스들에 연결시켜주고 그 결과들을 묶어서 클라이언트의 문제를 해결하고자 하는 통합적인 접근을 하여야 할 것이다.

키워드

사회복지,   조직구조,   기관분석