조직성과 향상 방안 A+

목차

Ⅰ .서 론
Ⅱ .직무만족의 개념
Ⅲ .직무만족에 관한 이론
1 .욕구충족 관련 이론
2 .성과차이 이론
3 .유의성 이론
4 .공정성 이론
5 .측면 만족 이론
Ⅳ .직무만족 결정요인
Ⅴ .직무만족과 조직성과의 상관관계
Ⅵ .결론

본문내용

임, 상호작용, 인센티브, 보상 등으로 복잡하게 상호 관련되어 있어 직무만족 요인을 독립적으로 규명하기 어렵기 때문이다. 학자들이 주장하는 직무만족 결정요인을 살펴보면 다음과 같다. 정현주, 2000, 「사회재활교사의 직무만족도에 관한 연구」, 단국대학교 석사논문, p21
Herzberg는 직무만족의 요인을 위생요인과 동기요인으로 구별하고, 직무불만족을 예방하는 기본적인 기능을 담당하고 있는 요인을 가리켜 위생요인이라고 부르고, 사람을 보다 우수한 업무수행을 하도록 동기를 부여하는데 유효한 기능을 하는 요인을 가리켜 동기요인이라 불렀다. 위생요인은 정책 및 관리, 감독, 작업조건, 대인관계, 임금, 직위 등을 말하고 이것들이 결여될 경우 직무에 대한 불만족을 초래하기 때문에 불만족요인이라고도 한다. 한편 동기요인에는 성취감, 인정, 직무 그 자체, 책임, 성장과 발전 등을 말하고 이것의 충족여부가 직무에 대한 만족여부를 결정하기 때문에 만족요인이라 하였다.
Ⅴ. 직무만족과 조직성과의 상관관계
직무만족은 개인의 직무수행상 정서적으로 안정되어 있는 형태이며, 이는 곧 조직의 성과로 연결될 가능성이 높다.
예컨대, 계약직 공무원들의 경우는 비 계약직 공무원들에 비하여 직무만족도가 상당히 낮은 편인데 이는 공정성이론의 역할로 파악할 수 있으며, 곧 개인의 업무능력에도 상당한 차이를 보인다. 강제상 외 3명, 2003, 「계약직 공무원의 직무태도에 관한 연구」, 한국행정학보 제37권, pp21~41
따라서 개인의 업무능력은 곧 조직의 성과로 이어질 가능성이 높은바, 위에서 살펴본 이론들이 적절하게 고려되지 아니한 경우 개인은 조직 혹은 직무에 관하여 만족도가 하락되며,
이는 곧 조직의 성과하락으로 연결될 수 있을 것이다.
종합하면 직무만족의 경우는 조직의 성과를 향상시키기 위한 중요한 방안이며, 개인의 욕구충족, 구체적으로 보수의 정당화 및 공정성등을 보장해줄 경우 조직의 성과는 향상 될 것이다.
Ⅵ. 결 론
앞서의 경우처럼 개인의 직무만족이 보장된 경우 조직의 성과는 향상될 것이다.
아울러 직무만족은 직무에 대한 태도의 하나로서 인지·정서·행위의 복합체이므로 실제로 관찰되는 것처럼 정확하지는 않고, 구성원의 행위나 언어적 표현으로 추론되는 것으로, 복합적인 개념이다. 또 한 직무만족은 단일차원이 아닌 다차원적인 개념이며 조직의 다양한 성과 요인들과 관련되며, 개인이 조직에서 느낄 수 있는 이런 차원들은 대략 직무자체, 승진, 임금, 상사, 동료 등 다섯 가지 요인으로 요약된다. 이러한 직무만족을 보장키 위한 방법은 매우 다양하며, 특히 보수의 정당화 측면으로의 접근이 상당부분 이루어져야 할 것이다.정리하면 개인의 직무만족은 조직의 원활한 흐름이나 운영을 평가하는 중요한 기준이 되고 있다. 이러한 직무만족은 조직의 성과에 직접 영향을 주며, 직무에 만족하는 사람들은 자신이 속해 있는 조직에 대해 호의적이게 되고 이에 따라 이직율과 결근율이 감소하게 되어 생산성 증가로 이어 질 수 있다. 따라서 조직의 성과향상 차원에서도 직무만족은 중요한 요소가 된다고 볼 수 있다.

< 참고 문헌 >
강제상 외 3명, 2003, 「계약직 공무원의 직무태도에 관한 연구」, 한국행정학보
김호섭 외 4명, 2011 『행정과 조직행태』, 대영문화사
김홍기, 1992, 『인사행정론』, 박영사
박연호, 2000, 『조직행동론』, 박영사
왕태규, 2007, 「조직성과의 영향요인에 관한 연구」, 한국조직학회보 제4권
정현주, 2000, 「사회재활교사의 직무만족도에 관한 연구」, 단국대학교 석사논문
조미자, 2001, 「사회복지사의 직무몰입과 대인관계가 직무만족에 미치는 영향」,
한양대학교 석사논문

키워드

조직성과,   조직성과향상,   조직성과 향상 방안