사회복지시설의 인사관리(기관분석보고서)

목차

Ⅰ. 인사관리
1. 인사관리의 의미
2. 인사관리의 과정
3. 직원능력의 개발
4. 업무자의 평가
5. 슈퍼비전

Ⅱ. 기관분석 보고서
1. 기관소개
2. 인사관리 실태 및 문제점
3. 결론 및 대안제시

<참고문헌>

본문내용

시간 제공
-실외의 맑은공기와 햇살을 접할 기회를 제 공함으로 심리적 신체적 안정도모
노래방
주1회
신앙생활
주1회
원내산책
수시
화분가꾸기
매일
재활서비스
물리치료
주1회
어르신들의 정서적 불안을 해소하고 인지기능과 신체적기능의 저하 예방유지 및 재활도모
작업치료
주1회
놀이지도
주1회
R.O.M체조지도
매일
운동치료
매일
평가홍보
소식지발간
분기
-타시설 조사 및 평가를 통한 서비스의 문제 점 파악과 서비스의 질적 향상도모
-프로그램의 평가를 통하여 질높은 프로그램을 지원
프로그램평가
분기
직원교육
분기
타시설 견학
수시
자원봉사 및 후원관리
봉사자 운영 및 관리
-자원봉사 및 후원에 대한 사회적 인식의 고취와 지역사회 자원활용
-지역주민들을 위해 한방진료를 시행함으로써 시설내 어르신들과의 친목도모의 시간제공
후원자관리
지역주민 연계진료
2. 인사관리 실태 및 문제점
1) 인력의 모집과 선발
S노인전문요양원은 직원을 모집할 때 예전엔 인맥을 이용하는 일이 많았지만, 지금은 공개채용을 한다. 정기적으로 뽑는 것은 아니고 TO가 나면 수시로 채용한다. 모집공고를 내고 서류심사를 한 후 면접을 본다. 공개채용시(요양원 홈페이지, 사회복지관련 웹사이트 등을 통한 공고, 천안소재 대학교에 공문발송 등)으로 선발한다. 서류전형, 시험, 면접을 거쳐 채용이 이루어진다.
* 일차전형 : 서류(담당사업에 대한 지식습득 여부 - 관련과목 이수여부를 확인함)
시험(기초지식, 이론, 사례관리능력 등)
* 이차전형 : 면접
시험은 간호사나 요양보호사는 보지 않고 사회복지사만 시험을 본다. 면접은 영어와 같은 특정능력을 보기보다는 전공, 요양원 사업과 관련된 내용을 본다.
직무분석은 체계적으로 이루어지진 않는다. 인력을 채용한 후 관심분야나 성향, 리더의 판단에 따라 인력을 배치하게 된다. 직원이 하는 업무에 대한 중간관리자가 업무의 효율성 정도를 판단하여 업무조정을 하게 된다.
2) 보상체계
(1) 승진
1년에 두 번 1월과 7월에 승진에 관련한 회의(?)가 있기는 하나 조직의 규모가 작고 수요에 비해 공급이 미치지 못하기 때문에 T.O의 여부에 따라 상당히 제한적으로 이루어지고 있다. 신입직원은 능력중심, 경력직원은 경력중심으로 주로 승진이 이루어지고 있다.
*주임승진은 근속년수 3년, 과장승진을 5년, 부장승진은 7년이면 자격이 주어진다.
(2) 휴가
특별휴가(업무의 공로가 인정되거나 프로포절이 당선되었을 때 제공), 연가(근무 경력에 따라 제도적으로 차등적으로 부여 받는 연중 휴가)
(3) 상여금
S노인전문요양원은 상여금 같은 경우는 사회복지사, 간호사는 정규직으로 채용하여 상여금을 지급하고 있으나 이외 요양보호사, 조리사, 위생원 등은 계약직으로 상여금을 지급안하고 있습니다.
(4) 기타
초과근무수당은 1시간 이상 초과시 시간당 5천원, 휴일근무수당 5만원, 외부세미나발표 휴가 및 보상금, 근태 관계보상(직원카드의 지각결석률 등 참고) 3만원 등이 지급된다.
3) 인력개발
S노인전문요양원은 직원교육과 직원연수가 연 1회 있고 직원 내부교육이 연2회 있다. 직원들의 욕구는 상황에 따라 매번 다른데 예를 들어 직원들이 상담교육을 받고 싶어 하면 자체적으로 하는 강의가 아니라 외부강사를 초빙하는 식의 연수가 이루어진다.
팀별교육은 따로 이루어지는데 1팀과2팀으로 나눠서 그 팀에 맞는 교육을 실시하고 있다.
교육비 지원은 1년에 1인 당 15만원이 교육비를 지원하고 있으며 교육 내용은 사회복지 업무와 직접적으로 관련된 것(외국어교육 등은 안 됨)에 한한다. 직원전체 교육비를 묶어서 제공하지 않고 본 요양원은 각 개인별로 교육비를 지원함으로써 15만원의 교육비는 기관에서 제공해 주는 하나의 권리로서 직원들이 부담을 느끼지 않고 청구할 수 있도록 하고 있다.
4) 인력의 평가
S노인전문요양원은 직원들의 직무만족도를 조사하거나 평가해서 업무환경을 개선하는 등의 평가는 아직 없었다. 하지만 내년부터 시도할 계획 중이지만, 업무환경을 바꿈으로 인해 가져올 수 있는 효과성에 대해서는 확신을 갖고 있지 않기 때문에 구체적으로 추진하고 있지는 않다.
5) 슈퍼비전
S노인전문요양원은 슈퍼비전은 현재까지 필요할 때만 면담 형태로만 이루어져 왔다. 그래서 체계적인 슈퍼비전을 제공하기 위해 슈퍼비전 담당자인 주임 본인이 교육을 받고 있다. 아직은 체계적인 슈퍼비전을 주지 못하고 있다.
3. 결론 및 대안제시
대부분의 기관활동이 일선 사회복지사와 클라이언트의 직접적 접촉으로 이루어지는 사회복지기관의 특성 때문에 기관인력의 자질과 능력은 질 높은 서비스의 효과적 전달에 있어 매우 중요한 요인이 된다. 따라서 사회복지행정가는 새로운 인력을 모집훈련시키고 그들에 대한 업무평가를 통해 적절하게 보상을 해줌으로써 능력 있는 인력을 확보유지하도록 노력해야 한다. 슈퍼비전의 활성화를 통해 기관인력의 업무수행을 교육관리하며 또 지지함으로써 업무의 생산성, 효율성, 서비스의 질 및 서비스 효과성을 향상시킬 수 있다. 직원에 대한 재보수 교육이 절대적으로 부족한 우리의 경우 계속교육의 활성화 역시 시급한 과제의 하나이다. 계속교육의 활성화를 위해 사회사업 또는 사회복지학과를 소유한 대학의 활용이 현실적 대안이 될 수 있을 것이다.
다음은 사회복지 인사관리의 바람직한 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 조직에는 조직구성원을 모집하고 그들의 재능을 발전시키기 위하여 효과적인 프로그램을 개발해야 할 것이다.
둘째, 조직은 조직구성원에 대하여 우호적인 환경을 조성해야 한다.
셋째, 조직은 구성원에게 동기부여를 하고, 사기를 진작시키는 기초를 확립시켜주어야 한다.
넷째, 조직은 구성원의 능력과 욕구 및 조직 자체의 욕구를 감안할 수 있고, 현실적으로 합리적 승진체계를 가지고 있어야 한다.
<참고문헌>
김형식 외(2007), 사회복지행정론, 서울 : 양서원
박연호(2000), 조직행동론, 서울 : 박영사
박연호이상국(1999), 현대행정관리론, 서울 : 박영사
박용순 외(2003), 사회복지행정론, 서울 : 창지사
박차상 외(2008), 사회복지행정론, 서울 : 창지사
백기복(1996), 조직행동론연구, 서울 : 법문사

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사회복지시설,   인사관리,   인사관리 실태 및 문제점