[리더십] 리더십의 특성이론과 행동이론, 리더십 의의와 리더십이론 전개과정

목차

리더십

Ⅰ. 리더십의 의의와 전개과정

1. 리더십의 의의
2. 리더십이론의 전개과정

Ⅱ. 리더십의 특성이론과 행동이론

1. 리더십의 특성이론
2. 리더십의 행동이론
1) 직무중심적, 종업원중심적 리더십
2) 리더십의 고려, 구조주도 차원
3) 매니지리얼 그리드이론
3. 리더십행동의 범주

본문내용

3) (1 . 9)형 : 컨트리 클립(country club)형으로서, 생산(과업)에 대한 관심은 낮으나 인간(관계)에 대해서는 지대한 관심을 나타내는 유형이다.
(4) (5 . 5)형 : 중간(middle of the road)형으로서, 생산(과업)과 인간(관계)에 대하여 모두 적당한 관심을 보이는 유형이다.
(5) (9 . 9)형 : 팀(team)형으로서, 생산(과업)과 인간(관계)에 대하여 모두 지대한 관심을 나타내는 유형 이다.
블레이크와 모튼은 이를 5가지 리더십유형 중에서 (9-9)형이 가장 이상적인 것이라고 주장한다. 즉, 리더가 종업원에 대한 신뢰와 지원을 통하여 보다 협동적인 작업관계를 유지하고 동시에 과업달성을 강조할 때 가장 효과적으로 조직의 생산성 증대에 기여할 수 있다는 것이다. 따라서 이들은 실제로 (9-9)형에 접근시키는 데 필요한 각종 훈련기법들을 개발해 내고 이를 실무에 적응시키려 노력하고 있다.
3. 리더십행동의 범주
우리는 지금까지 리더십의 행동이론에 관하여 몇 가지 대표적인 학자들의 연구를 중심으로 살펴보았다. 이러한 행동이론들은 결국 "리더는 어떻게 행동하는가" 하는 관점에서 보다 효과적인 리더의 행동유형을 찾으려는 데 주안점을 두고 있다고 할 수 있다. 그러나 리더십 행동에 관한 많은 연구는 리더의 행동유형을 각기여러 가지로 분류하고 있으며 아직까지 일치하는 견해를 찾아보기가 어렵다. 또한 그간의 연구를 통하여 분류된 여러 가지 행동유형들은 그것이 의미하는 행동범주를 각기 너무 폭넓게 개괄적으로 정해 놓고 있기 때문에 모든 리더들에게 요구되는 다양한 활동을 분명하게 보여 주지 못하고 있다. 다시 말하면 리더십의 행동유형이 나타내는 행동범주가 개괄적일수록 여러 유형의 리더들에게 해당되기는 하지만 특정의 상황에서 리더를 더욱 효과적인 리더로 만드는 것이 무엇인지를 알아내기가 힘들어진다는 것이다.
여러 학자들은 이러한 문제점에 근거하여 리더의 행동범주를 보다 상세하게 나누어 제시하고 있다. 예컨대 유클(G. A. Yukl)과 그의 동료들은 리더의 행동범주를 세밀하게 19가지로 나누었는데, 그 하나하나의 내용을 살펴보면 다음과 같다.
(1) 성과의 강조 : 리더가 하급자들의 성과를 중시함으로써 생산성과 능률을 향상시키려고 노력하며, 하급자가 자신의 역량을 최대한 발휘하여 일할 수 있게끔 해주고, 하급자의 성과를 수시로 점검하는 정도
(2) 관심과 배려 : 하급자들에게 대해 친근하고 사려 깊게 행동하고 옹호해 주며, 공정하고 객관적으로 대하는 정도
(3) 격려 : 하급자들에게 성의를 다해 일하도록 의욕을 북돋아 주고, 할당된 직무를 성공적으로 수행하여 집단의 목표를 달성할 수 있는 능력을 갖고 있다는 자신감을 불어넣어 주는 정도
(4) 칭찬과 인정 : 하급자들이 훌륭한 성과를 내면 칭찬하고 격려를 해주며, 특별히 많은 노력과 기여를 한 경우에 그것을 인정해 주고, 유용한 아이디어와 제안을 냈을 때에는 반드시 신임을 받을 수 있게 해주는 정도
(5) 효과적인 보상체계의 확립 : 하급자들이 훌륭한 성과를 냈을 때 임금인상, 승진, 더 나은 직무의 배정, 작업일정의 개선, 휴식시간 연장등과 같은 보상을 제공하는 정도
(6) 의사결정 참여 : 하급자들과 의논하는 정도 및 리더의 의사결정에 하급자가 영향력을 행사할 수 있도록 허용하는 정도
(7) 자율권 위양 : 하급자들에게 권한과 책임을 위양하여 자신의 직무를 수행하는 방법을 스스로 결정하도록 허용해 주는 정도
(8) 역할의 명시 : 하급자들에게 임무와 책임에 관해 주지시키고 준수해야 할 규정이나 방침을 구체적으로 알려주어 그들에게 기대되는 바가 무엇인지를 인식시켜 주는 정도
(9) 목표설정 : 하급자들의 직무 중 중요한 부분에 대해서는 구체적인 성과목표를 설정하는 일이 중요하다는 것을 강조하고, 목표달성의 진전도를 평가하여 구체적인 피드백을 해주는 정도
(10) 훈련 지도 : 하급자들의 부족한 점을 파악하여 필요한 훈련과 지도를 받게 해주는 정도
(11) 정보제공 : 부서 내 또는 조직외부의 사건, 최고경영층의 결정사항, 상급자나 외부인들과의 회의의 진전 등 하급자들의 작업에 영향을 미치는 사건의 전개에 대하여 항시 필요한 정보를 제공해 주는 정도
(12) 문제해결 : 작업과 관련된 심각한 문제점에 대하여 솔선해서 해결책을 제시하고, 신속한 해결이 필요한 문제를 다를 때는 단호하게 행동하는 정도
(13) 계획수립 : 작업의 일정계획을 세우고, 작업집단의 목표달성계획을 수립하며, 발생할지도 모르는 우발적인 상황에 대비한 문제해결계획을 수립하는 정도
(14) 조정 : 하급자들의 작업을 조정하고, 하급자들이 자기들의 활동을 스스로 조정하도록 고무하는 정도
(15) 작업 원활화 : 하급자들에 필요한 소모품, 장비, 지원서비스, 기타 자원 등을 제공해 주고, 작업환경에서 발생하는 문제점을 해결해 주며, 작업을 저해하는 장애물을 제거해 주는 정도
(16) 대표역 : 리더가 조직 내의 다른 집단이나 주요 인물들과 접촉하여 자신의 조직단위를 인정하고 지지해 주도록 설득하고 영향력을 행사함으로써 조직단위의 이해관계를 개선하고 보호하는 정도
(17) 상호작용 원활화 : 하급자들이 친밀하게 지내고 협동하며, 정보와 아이디어를 교환하고 서로 도우며 지낼 수 있는 분위기를 조성해 주는 정도
(18) 갈등관리 : 하급자들이 사사건건 다투지 못하게 하고, 갈등을 건설적인 방법으로 해소하도록 독려하며, 불필요하거나 심각한 불협화음을 제거하기 위해 노력하는 정도
(19) 질책과 처벌 : 계속적으로 신통치 못한 성과를 내거나, 규칙을 위반하거나, 명령에 불복종하는 행동을 하면 꾸짖거나 책임을 묻는 정도
이상의 행동범주들은 그동안의 리더십연구를 통해 사용되었던 개념들을 종합해 놓은 것이라고 할 수 있다. 그러나 이와 같은 행동범주들이 리더행동의 모든 범주를 완벽하게 나타낸 것이라고는 볼 수 없다. 따라서 우리는 앞으로 연구를 통하여 아직까지 발견하지 못하고 있는 새로운 행동범주를 찾아내야 할 필요가 있다. 그리고 그와 같은 행동범주들 속에서 보다 핵심적이고 보편적으로 응용할 수 있는 것들을 다시 분류해 내어야 할 것이다.

키워드

리더십 특성이론,   리더십 행동이론,   리더십이론,   개념 정의 특징 특성,   문제점 개선과제,   의의 중요성 전망,   영향요인 분석방법