현대사회와 리더쉽 강의노트
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목차

제1주차 삶의 세계 변화에 어떻게 대응할 것인가?
제2주차 리더와 리더십이란?
제3주차 조직상황에서의 리더쉽
제4주차 리더의 비전 만들기
제5주차 스티븐 코디의 특강
제6주차 리더십의 유형
제7주차 리더십 상황 이론

본문내용

특성(LPC점수)
- 피들러는 리더의 행동 특성을 측정하는 척도로 LPC를 사용
- LPC점수는 8점 척도의 18개 문항으로 구성(점수는 18점-144점 까지 분포)
- 합산된 LPC 점수에 따라 리더의 특성을 과업지향적 리더와 관계지향적 리더로 분류
- 관계지향적 리더(LPC 점수가 대체로 64점 이상)는 부하 및 동료들과 긴밀한 인간관계를 맺은 다음 과업목표 달성에 관심을 갖는 특성을 보임
- 과업지향적 리더(LPC 점수가 대체로 57점 이하)는 과업 목표 달성을 우선시 하고 구성원들과의 인간관계 형성은 2차적 관심사임
- 요컨대 높은 LPC 점수를 기록한 리더는 원만한 대인관계 형성을 중시하고, 낮은 LPC 점수를 기록한 리더는 과업목표 달성을 중요시함
3. 피들러의 상황적합성 이론(3)
* 상황변수:
- 피들러는 리더의 LPC 점수와 집단성과 사이에는 구성원 관계, 과업구조, 리더의 직위권력 세 가지 요소로 구성된 상황변수에 의해 조절된다고 봄.
> 리더-구성원 관계: 집단의 구성원들이 리더를 신뢰하고 좋아하며, 그(녀)의 말을 기꺼이 따르려는 정도
> 과업구조: 목 명료성, 목표-경로의 다양성, 검증가능성, 구체성 등이 포함됨
> 직위권력: 리더가 갖고 있는 직위에 집단 구성원들을 지도 평가하며 상과 벌을 줄 수 있는 권한이 주어진 정도
* 집단 성과: 상황에 따른 리더십 유효성
상황이 리더에게 유리하거나 불리할 경우 과업지향적 리더십이 효과적이고, 중간 정도로 유리하면 관계지향적 리더십이 더 효과적
3. 하우스의 경로-목표 이론(1)
- 이 모형은 동기부여 이론의 하나인 기대이론에 기반을 둠, 기대이론에 의하면 구성원들은 다음 세 가지 경우에 동기유발이 된다고 봄
1. 구성원들이 노력하면 그 과업을 수행해 낼 수 있다고 믿을 때.
2. 노력의 결과가 어떤 성과(보상)로 이어질 것이라고 믿을 때.
3. 과업 수행의 결과로 얻은 보상이 가치 있는 것이라 믿을 때.
- 따라서 리더가 구성원의 동기를 유발시키려면, 먼저 목표달성의 대가로 구성원들이 원하는 보상의 가치와 가능성을 증가시켜야 하며, 그러한 보상을 획득하는 과정상의 어려움이 없도록 장애물을 제거하거나 자신감을 심어주어야 함. 이처럼 목표-경로 이론에서는 리더의 역할을 추종자들이 개인이나 조직의 목표를 달성하는데 있어 동기를 부여하는 것으로 정의하고, 목표와 보상에 이르는 경로를 다루고 있다는 점에서 경로-목표 이론 모형이라고 함
3. 하우스의 경로-목표 이론(3)
* 리더십 행동 유형
- 지시적 행동: 구성원들이 수행해야 할 업무 분담을 명확히 하고, 지도하며 규칙과 절차 준수를 요구하는 등 감독 통제 행동
# 지시적 리더십
- 지원적 행동: 구성원들의 욕구와 복지에 관심을 보이며, 구성원들과의 관계를 중시
# 지원적 리더십
- 참여적 행동: 구성원들과의 협의, 결정하며 그들의 의견과 제안을 적극적으로 고려
# 참여적 리더십
- 성취지향적 행동: 구성원들 스스로 자신의 능력에 대한 자신감을 갖도록 하고 도전적 목표를 설정하여 달성할 수 있도록 지원
# 성취지향적 리더십
3. 하우스의 경로-목표 이론(4)
* 상황변수
- 구성원의 특성: 능력, 통제 위치, 동기 및 욕구 상태
- 작업환경: 과업의 특성, 조직의 권한 체계, 작업집단의 특성(교육수준, 구성원들간의 관계)
* 매개변수
- 구성원들의 동기유발에 관련된 지각에 좌우됨
- 구성원들의 지각에 영향을 미치는 요인: 성과에 대한 기대, 보상의 내용, 보상에 대한 선호도
* 결과
- 노력
- 성과
- 만족도
4. 허시와 블랜차드의 성숙이론 모형(1)
개요
- 리더십 효과성에 영향을 주는 상황변수로 부하의 성숙도 또는 준비정도를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십을 사용해야 함
- 여기서 성숙도란 성취동기의 수준, 책임을 맡기 위한 의지와 능력, 직무의 관련된 교육과 경험 등을 말함: 구성원들의 일에 대한 능력과 의지
- 따라서 유능한 리더는 구성원들의 성숙도를 파악하고 이에 따라 자신의 리더십 유형을 맞추어 가는 사람
4. 허시와 블랜차드의 성숙이론 모형(3)
독립변수“리더행동” 지시형 설득형(코치형) 참여형(지원형) 위임형 ---> 결과변수 “리더십 효과성”
상황변후 “부하의 성숙도”
4. 허시와 블랜차드의 성숙이론 모형(3)
* 리더십 행동유형
- 지시형: 높은 과업-낮은 관계행동
- 설득 및 코치형: 높은 과업-높은 관계행동
- 참여 및 지원형: 낮은 과업-높은 관계행동
- 위임형: 낮은과업-낮은 관계행동
* 상황변수: 부하의 성숙도
-M1: 과업 수행 능력과 그것을 수행하려는 의지가 모두 낮은 상태
-M2: 능력은 낮으나 의지는 강한 상태
-M3: 능력의 뛰어나나 의지가 약한 상태
-M4: 능력도 뛰어나고 의지도 강한 상태
* 상황별 효과적 리더십 스타일:
부하의 성숙도 변화에 맞추어 리더십 유형이 달라져야 효과성이 제고됨
5. 커와 제미어의 리더십 대체이론(1)
* 개요
- 커와 제미어는 리더십이 부하의 만족과 동기유발 및 성과에 전혀 실직적 영향을 미치지 목하는 상황이 존재한다는 데 착안하여 리더십 대체이론을 개발
- 모형 구성 요인으로 리더십 대체 요인과 리더십 중화요인
* 상황변수
- 구성원 특성: ①구성원의 경험, 능력, 훈련정도, ②전문가적 성향 ③보상에 대한 관심도
- 과업 특성: ①단순 반복적 업무 ②업무자체로 부터의 피드백 ③내재적 만족 업무
- 조직 특성: ①공식화정도 ②조직구조의 경직성 ③약한 직위권력 ④응집력이 강한 적업 집단
5. 커와 제미어의 리더십 대체이론(3)
<평가>
경험적 연구 결과들이 일관성을 보이지 않아 타당성과 유용성을 판단하기 어려움
그러나 리더십의 대체 요인으로 작용할 수 있는 조건에 초점을 맞춤으로써 집단의 성과를 개선시킬 수 있는 접근방법을 이해하는데 보다 균형잡힌 시 각을 제공
기존의 리더십 이론이 공식적 리더의 역할에만 초점을 맞추고 있는데 비해, 대안적 방법에 대해서도 관심을 갖게 하는 계기를 마련함.
특히 최근 조직의 수평화, 팀제 조직의 도입, 그리고 구성원들의 임파워먼트(힘실어주기) 추이와 관련지어 볼 때 대체이론의 적절한 활용은 리더십의 실질적 효과를 가져올 수 있을 것임

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  • 등록일2012.09.26
  • 저작시기2011.4
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  • 자료번호#754921
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