Ⅳ.기업 성과급제도의 이론적 기반과 시스템

목차

Ⅳ 기업 성과급제도의 이론적 기반과 시스템
　1. 성과급 제도의 이론적 기반
　　1) 기대이론(expectancy theory)
　　2) 형평성이론(equity theory)
　　3) 목표설정이론(goal setting theory)
　　4) 대리인이론(agency theory)
　　5) 토너먼트이론(tournament theory)
　　6) 2요인이론(dual factor theory)
　2. 성과급제도 시스템
　　1) 전략적 보상목표(strategic compensation objectives)
　　2) 전략적 정책(strategic policies)

본문내용

on objectives)
(1) 효율성(efficiency) : 기업의 성과와 품질을 향상시키고 고객과 주주를 만족시키며, 노동비용을 통제하는것
(2) 공정성(fairness) : 보상 시스템의 설계와 운영에 있어 공정하게 대우해야 함.
(3) 순응성(compliance) : 성과보상 시스템이 여러 가지 법과 정부의 규율을 따라야 한다는 것을 의미함.
이러한 세 가지의 전략적 보상목표들은 보상 시스템의 설계에 있어 지침으로 작용하게 되며, 또한 보상 시스템의 성공적으로 작동하고 있는지에 대한 평가의 기준이 된다는 점에서 매우 중요하다.
2) 전략적 정책(strategic policies)
(1) 내적 일관성
어떤 한 조직 내부에서 직무나 기술의 수준을 비교하는 것을 말하며, 직무와 기술은 조직의 목표에 대한 상대적 공헌도를 통해 평가 된다
(2) 외적 경쟁력
조직 외부와의 보상관계, 즉 경쟁자들과의 비교를 의미한다.
특징 ① 종업원을 유인하고 유지시키는 데 임금이 충분하다는 것을 보증해야 함.
② 노동원가를 통제함으로써 조직의 재화나 서비스가 가격 경쟁력을 유지할수 있도록 해야만 한다.
(3) 종업원 공헌(employee contribution)
동일한 직무를 수행하거나 동일한 기능을 보유한 사람들의 성과 또는 연공서열에 대한 상대적 강조, 즉 종업원 간의 비교를 말하는 것이다.
(4) 제도집행(administration)
앞서말한 3가지의 정책이 잘 설계가 되어있더라도 성과보상 시스템이 효과적으로 운영되고 있는지에 대한 판단을 내려야 하며, 커뮤니케이션의 결과에 따라 시스템을 수정하고 보완해야 한다.

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