인사행정의 문제

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인사행정의 문제에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

임시 채용, 해외유학, 자녀양육, 질병요양 등으로 규정하고 있다.
법으로 규정한 상기 사유 중 질병 요양, 유학으로 나타날 빈도를 남녀로 구분하는 것은 어려운 일이나 일반적인 휴직의 개념으로 볼 때 남성의 휴직사유는 징집, 여성에게는 자녀 양육이 될 확률이 높다고 하겠다.
휴직 기간이 3월에서 3년 이내로 규정하고 복직은 지방공무원법 65조에 의하여 ‘ 휴직기간이 만료된 공무원이 30일 이내에 복귀신고를 한 때에는 당연 복직된다. ’
앞서 설명한 바와 같이 조직의 구성원이 능력을 발휘할 수 있도록 하는 것은 조직의 책무다. 현대는 모든 사회 현상이 전산화로 치닫고 찰나의 순간이 사회 전체를 변화시키기도 한다. 이런 변화를 감안하지 않고 1년 이상의 휴직 공백에도 아무런 사전 조치 없이 '당연 복직'된다는 것은 공직자의 능력을 방치하는 것에 가깝다. 그만큼 무능력을 이어질 확률이 높기 때문이다.
따라서 1년 이상의 장기 휴가자가 복귀신고를 할 경우 기본 교육의 이수를 제도화하여야 한다. 기본 교육은 복귀 당시의 직급에 따라 초급행정 실무자 혹은 중견 실무자반 등으로 분류하여 2주(현행대로)이상의 장기교육을 필하게 함으로써 빠르게 변화하는 공직환경에 대한 적응 능력을 향상하고 공직자로서의 자질을 재삼 상기토록 하여야 한다.
Ⅳ 결론
현대사회에서는 어떤 조직의 성과분석이나 능률을 평가하고자 할 때 그 조직의 구성원을 단순히 성별로 나누어 보는 것은 의미가 없다. 지식 정보가 최우선인 현대사회는 남성이든 여성이든 인간의 능력이 크게 다르지 않기 때문이다.
그러나 여성과 남성은 분명 서로에게 맞는 장단점이 있다. 여성에게는 여성 특유의 섬세함이 장점인 것처럼 남성은 군중을 지휘하거나 통솔하는 능력이 여성에 비해 우월하다고 한다.
차별이란 서로 다른 기준을 적용하는 것을 말하지만 같을 수 없는 차이를 인정하지 않고 통일된 기준을 적용하는 것도 역시 차별이다. 여성공무원이 바로 이런 입장이다. 여성 공무원 조직이 겉으로는 남성 공무원 조직과 같은 형태를 하고 있어 동일하게 취급되지만 사실상 속으로 들어 갈 수록 다른 집단이다.
여성 공무원은 공무원의 전체의 14.9%밖에 되지 않고 6급 이상 관리자는 공무원 전체의 2.3%밖에 되지 않는다. 여성 관리자는 다시 일반직과 별정직으로 나뉘는데 남성공무원은 6급이상 공무원의 1.4%가 별정직인데 비해 여성은 별정직은 46.5%나 된다.
별정직 여성 관리자는 여성 관리자가 적다는 것을 해결하기 위하여 외부로부터 영입된 사람들이지만 일반직 여성 공직자에게는 승진의 기회조차 주지 않는 가운데 추진되어 여성 조직내 갈등을 부추기기도 했다.
공직사회 역시 남성 조직이 기준 모델이다 보니 여성공무원의 문제를 도출함에 있어 여성일 수밖에 없는 여성의 역할을 인정하기보다는 남성 조직을 기준으로 나타나는 여성 조직의 외형적인 문제만을 여성 문제로 다루고 있다. 여성의 조직적인 특수성(남성조직과 완연히 다른)을 고려되지 않고 대안이 제시되고 있는 것이다.
승진할당제는 일정 비율을 무조건 여성에게 할당하는 제도가 아니라. 승진에서는 뒤쳐져 있더라도 일정한 범위 내에서는 여성을 우선적으로 끌어올리겠다는 제도다. 그러나 승진 서열에 들어서기까지 중요하게 작용하는 근무지의 실태나 주위 환경은 과거의 차별 상태를 그대로 유지하고 있다. 결과만을 가지고 마치 선심을 쓰는 듯 뒤쳐진 여성공무원을 끌어올리는 식이다. 또 시ㆍ군 별로 대상 인원이 10명도 되지 않는다는 점에서 승진할당제는 여성공무원 전체에게 유리하게 작용된다기보다는 몇몇 개인에게 유리한 제도로 전락할 우려가 오히려 크다. 여성공무원의 인사 행정에 대한 부정적인 시각도 우려된다.
또한 시ㆍ군에 근무하는 전체 공무원의 남녀 비율은 75 : 25 인 반면 7급 공무원의 남녀 비율은 69 : 31 로 나타났다. 수적 열세에도 불구하고 여성 공무원의 비율이 높다는 것은 7급 이하에 적체되고 있는 여성 인력이 많다는 것과 승진 대상 인원의 폭은 넓다는 것을 의미한다.
따라서 지금의 승진할당제 보다는 정원에 의한 비율 할당제가 이루어져야 한다. 비율 할당제는 여성공무원의 점유 비율을 초과하지 않는 최소비율로 적용하여 인구의 절반을 차지하고 있는 여성의 역할을 인정하고 이를 위한 대안으로 어느 한 성에 의한 독주를 막고 사회전체의 구성원에 대한 고른 혜택이 주어질 수 있도록 하여야 한다.
보직은 국가의 정책이 수행되는 과정이며 국가가 국가로 인정되는 실체다. 따라서 필요하지 않은 공직자의 보직은 있을 수 없다. 입증되지 않는 기준으로, 혹은 설정된 기준 없이 업무를 서열화하여 공무원의 보직을 “중요하다, 아니다 ”라고 구분하는 지금의 보직관념은 잘 못된 것이 분명하다. 더구나 공직자의 업무는 누군가에 의하여 수행되어야 하는 국가 정책임에도 다수의 여성공무원이 수행한다고 하여 가볍게 여긴다면 모순이 아닐 수 없다.
보직에 대한 기준 없는 편견이 바뀌지 않는 한 1실과 1인 보직 할당제는 무의미하다. 더구나 사회의 문화적 배경에 의하여 여성의 몫으로 규정한 육아를 인정하지 않고 있다는 점에서 효과적이라고 보기 어렵다. 목숨을 건 투쟁이라도 임신한 여성은 뛸 수가 없기 때문이다. 따라서 1실과 1인 보직할당제 보다는 보직 요청제를 도입하여 스스로 자신의 입지를 확인하고 능력을 발휘할 수 있도록 여성의 역할을 인정하는 것이 우선되어야 할 것이다.
그러나 육아가 여성의 사회적 기능이라고 해서 완벽한 고용 보장만을 요구하여서는 안된다. 1년 내내 기안문 한 장 작성하지 않는 민원 공무원의 근무 형태가 일반적인 공직자의 능력을 퇴보하게 하는 것처럼 장기휴직 또한 개인의 능력을 저하시킬 수 있기 때문이다. 따라서 민원부서와 같이 단순업무를 수행하는 특정 부서의 공무원은 조직관리의 차원에서 순환 보직은 물론 근무평정 시 교육 점수의 비중을 높여야한다. 교육의 횟수는 년 2회 이상의 반복교육으로 하고 1년 이상의 장기 휴직자(남녀 모두)는 복직과 동시에 2주 이상의 기본 교육을 받도록 제도화하여 숨가쁘게 변화되는 공직 환경에 적응능력과 근무 공백 기간 중 흐트러질 수 있는 공직자의 자세를 다시 점검할 필요가 있다.