3문제에 대한 답변드립니다.

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사안을 결정할 수 있는 능력을 말한다. 평생교육기관의 경우라면, 설립목적이나 운영방향을 평가하고 그것을 변화시킬 것인지를 결정하는 일이라거나, 핵심프로그램이 무엇이 되어야 하는지, 대상 학습자에 적합한 프로그램은 어떤 것인지를 직원 혹은 학습자의 협의를 통해 결정해 내는 일, 직원을 채용하고 배치하는 일 등이 여기에 속한다.
4) 평생교육적 가치관과 사명감
마지막으로, 평생교육기관 경영자가 가져야 할 중요한 덕목중에 하나는 평생교육적 가치관과 사명감이라고 할 수 있다. 평생교육기관이 다른 조직과 차별적인 것은 ‘평생교육’이라는 특성을 구현하고 있기 때문이다. 예컨대 시장성이 있는 프로그램만을 만들어 ‘판매’하는 것을 최상의 목적으로 삼고 있다면, 그런 경영자는 평생교육적 가치관을 구현하고 있지 못하다고 볼 수 있다. 사람들의 삶의 질을 높이기 위한 교육적 사명감이 결여되어 있다고 볼 수 있기 때문이다. 이런 점에서 평생교육적 기관 경영은 이윤중심의 시각을 넘어서는 성장의 멘탈리티를 가지고 있다고 볼 수 있다.
2. 평생교육기관 경영자의 리더십
리더십이란 조직이나 집단의 지도자가 특정한 목적을 성취하기 위해 다른 사람에게 영향력을 행사할 수 있는 정도를 의미한다. 이렇게 권력과 유사한 개념으로 사용되기 때문에 리더십에 대해서는 여러 오해가 생겨나게 된다. ‘리더십이 강한 사람은 통제를 잘 할 수 있다’라거나 ‘리더십은 타고나는 것’이라는 고정관념이 그것이다. 사실, 리더십은 분명 권력이기는 하지만 지배와 강요와 같은 일방적 권력의 행사를 의미하지 않는다. 리더십은 집단 구성원들의 호응이 있을 때 비로소 관철될 수 있으며, 따라서 구성원의 동의창출이 핵심적인 사안이다. ‘타고난 카리스마’를 발휘한다고 해서 구성원이 따르는 것은 아닌 만큼, 정해진 리더십이 존재한다고 볼 수는 없다. 그렇다면 조직에서 리더십을 발휘하기 위해서는 어떤 요건을 고려해야 하는가?
1) 리더십의 구성요소
일반적으로 리더십의 구성요소는 다음과 같이 정리될 수 있다.
첫째, 정확한 비전설정이다. 비전이란 조직이 나아갈 바를 말하므로, 정확한 비전설정이란 조직에 대해 정확히 파악할 뿐 아니라 전체의 상황을 읽어낼 수 있는 능력을 전제로 한다. 조직에 대해 가장 고민을 많이 하고 가장 많은 정보를 참조하여 비전을 설정할 때, 설정된 비전은 구성원 전체로 확산될 수 있게 된다.
둘째, 비전의 공유이다. 이는 리더 즉 지도자가 설정한 비전을 다른 구성원들이 함께 공유하는 것을 말한다. 상식적으로 보면 비전만 잘 설정한다면 공유는 쉽게 이루어질 것이라 여기기 쉽다. 그러나 정작 비전의 설정보다 어려운 것이 공유이다. 비전의 공유란 서로 다른 경험과 조직에 대한 시각을 가진 사람들을 공동의 비전으로 모으는 일이기 때문이다. 이런 점에서 비전 공유는 리더십의 핵심이며, 리더가 의사소통 능력 및 신뢰감을 주는 인격을 갖추고 있을 경우 보다 쉽게 이루어질 수 있다.
셋째, 과제의 분석 및 배분이다. 이는 조직에서 공유되는 비전에 맞추어 목표를 설정하고 그 목표의 달성을 위해 과제를 배분하는 능력을 말한다. 당연히 조직 구성원의 능력에 대한 파악과 목표를 실현할 수 있는 과제 영역설정의 능력이 높을수록 적합한 업무수행이 가능하다.
넷째, 성취동기의 부여이다. 여러 연구들은 지적인 능력보다 성과에 영향을 미치는 요인으로 동기를 꼽고 있다. 꼭 해내겠다는 의지가 업무수행에는 가장 필요한 요건이라는 것이다. 따라서 리더가 ‘하고자하는 의지’를 구성원들에게 불러일으킬 수 있다면, 기관의 발전은 예정된 것이라고 보아도 좋을 것이다. 동기의 유발은 다른 한편으로 협력을 촉진시켜 조직의 성과를 높이는 데에도 기여한다.
지시의 단계는 리더가 권위를 가지고 집단에게는 자유를 주지 않는 상태를 말한다. 일방적인 업무등의 지시를 떠올려 볼 수 있는데, 이때의 가정은 리더가 조직의 상태를 정확히 파악하고 있다는 것이다. 두 번째로, 설득의 단계는 리더가 판단한 바를 집단 구성원들에게 ‘설득’하는 상태를 이야기한다. 리더의 결정에 가부를 표시할 수 있는 자유를 준다거나 하는 상태가 이에 속한다. 다음으로 나타날 수 있는 리더십의 발휘 방식은 협의이다. 리더는 구성원들과 협의하며, 문제를 제시하고 사람들로부터 해결책을 듣는다. 자신이 해결책을 생각했을 경우에는 구성원들에게 제시하여 그 평가에 회원들의 도움을 요구하기도 한다. 네 번째로 협력의 단계는 집단의 결정을 리더가 따르는 상태를 말한다. 리더는 구성원들의 자체적 결정에 권한을 행사하려고 하지 않는다. 마지막으로 위임의 단계이다. 리더는 집단의 문제를 완전히 집단 구성원의 결정에 맡기고 위임하는 것이다.
이렇게 몇 가지로 나누어 집단과 리더의 역학관계를 보면, 평생교육기관의 경우, 장면에 따라 다른 방식의 리더십 양상이 나타남을 알 수 있다. 예컨대 학습공동체를 운영하는 경우, 완전한 위임이 필요한 반면, 기관의 전망을 구축하는 과정에서는 설득과 협의가 주된 리더십의 양상이 될 수 있는 것이다.
3. 평생교육 리더십과 경영능력
리더십을 경영과 관련해서 보면, 리더의 권위 정도와 경영능력의 우열에 따라 네 가지의 경영자 유형이 추출될 수 있다. 즉, 자원의 배분과 효율적 운영을 중심으로 경영능력을 바라본다면, 구성원들에게 얼마만한 권위를 행사하는가의 문제는 경영능력과 일정한 거리를 가지게 된다. 카리스마적인 권위를 가지고 있는 경우에도 경영을 잘 하지 못할 수 있고, 경영능력은 우수하지만, 위임 중심의 약한 권위를 선호하는 리더십을 가질 수 있다. 이때 유의해야 할 것은 권위에 대해 큰 비중을 두지 않는 경우라고 하더라도 그것이 ‘열등한 리더십’은 아니라는 점이다. 오히려 평생교육기관에서는 실무자들의 의견을 존중하고 민주적으로 운영하는 동시에 경영능력이 우수한 리더십이 가장 이상적일 수 있다. 역으로, 경영능력은 열등하면서 권위를 강조하는 리더십 스타일은 기관의 발전을 오히려 저해할 수 있는 리더십이라고 할 수 있다. 이런 분류를 적용하여 조직의 특성에 따른 리더의 리더십-경영능력을 진단해보면, 기관의 과제 하나정도는 그리 어렵지 않게 도출될 수 있을 것이다.