인적자원관리 혁신의 기본방향

소개글

인적자원관리 혁신의 기본방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 서    론
제2장 인적자원관리패러다임의 변화와 분야별 혁신의 추세
1. 인적자원관리패러다임의 변화
2. 분야별 혁신의 추세
3. 인적자원관리 혁신의 사례
제3장  인적자원관리 혁신의 기본방향과 유의점
1. 인적자원관리 혁신의 기본방향
2. 인적자원관리 혁신의 유의점
제4장 결   론

본문내용

보지 말고 이들을 전략적으로 인재로 양성하고 활용해야 한다. 이를 위해 관련 당사자들의 의식구조 개선도 동시에 추구해야 한다.셋째, 비전제시가 가능하도록 경력경로를 다양하게 설계해야 한다. 즉, 인적자원관리시스템의 복선화를 추구하여 다양한 욕구가 충족되고 개성과 특성이 현장에서 잘 발휘될 수 있도록 해주어야 한다. 넷째, 글로벌시대에 알맞도록 현지화와 세계화를 동시에 고려한 최적수준의 보편성을 갖는 인적자원관리가 되어야 한다. 지나친 특수성은 세계화에 저해가 되므로 국내외 어떤 지역에서도 적용가능한 보편성이 존중되어야 한다. 다시 말해서 신인적자원관리는 국내에서 일하는 외국인에게도 적용가능하고 해외에 진출할 때에도 통용되는 인적자원관리이어야 한다. 이러한 인적자원관리는 직무수행 능력이나 업적등을 중심으로 한 인적자원관리이다.

2. 인적자원관리 혁신의 유의점
우리 나라 기업에서 신인적자원관리를 혁신차원에서 도입할 경우 기본적으로는 이상에서 살펴본 기본방향을 중심으로 다음과 같은 사항에 유의해야 한다.
첫째, 비전과 이념을 경영의 뿌리로 삼아야 한다. 그동안 우리 나라 기업들은 인적자원관리 제도의 도입에 있어 많은 시행착오를 거듭했다. 다른 나라나 다른 기업의 좋은 제도를 수용해도 그것이 소기의 성과를 내도록 운영되거나 정착되지 못한 경우가 많다. 그 이유는 토양과 풍토의 차이에서 찾을 수 있다. 토양과 풍토가 다를 때 동일한 제도나 기법이 동일한 효과를 낼 수 있을 것으로 기대할 수 없다. 따라서 신인적자원관리 제도는 앞으로 도입하고자 하는 제도나 기법에 적합한 토양과 풍토를 만드는 것으로부터 시작되어야 한다. 이를 위해 기업들은 신인적자원관리 제도를 도입하기 이전에 기업의 비전과 이념을 분명히 하는 작업부터 시작해야 한다. 기업의 강점과 약점 그리고 기회와 위협을 분석해 본 다음 강점은 살리고 약점은 보완하며, 기회는 추구하고 위협은 극복하는 방향으로 각 기업의 비전과 이념을 설정하고 이를 경영의 뿌리로 삼아야 한다. 그리고 이에 근거한 인적자원관리 혁신의 방향과 내용이 검토되어야 한다.
둘째, 사업전략과 적합하게 연계되어야 한다. 신인적자원관리 제도는 앞에서 설정한 비전을 구체화한 사업전략과 적합성이 있도록 도입되어야 한다. 이러한 인적자원관리를 전략적 인적자원관리(SHRM)라 한다. 이를 위해서는 먼저 전략수행을 위해 요구되는 이상적인 인재요건을 파악하여 이상적인 인재상을 설정하여야 한다. 그 다음 현재의 능력수준을 파악하고, 이상적인 수준과 현재상태를 비교하여 그 차이를 찾는다. 끝으로 이러한 차이를 메꾸는 방안을 인사와 교육측면에서 시도한다.
셋째, 미래형 조직구조와 적합성이 있어야 한다. 인적자원관리와 조직은 밀접한 관련이 있다. 미래형 조직구조는 네트워크조직, 팀제·담당조직 등과 같은 평면적·유기적 조직이다. 이러한 조직에서는 현장중심으로 권한이 위양되어 있어 자율과 개성의 발휘가 현장에서 잘 될 수 있도록 되어 있다. 따라서 각자가 개성과 창의를 자율적으로 발휘할 수 있도록 노력하는 자기개발의 자세가 요구된다. 조직의 허리로서 중간관리자에게는 교사나 안내자로서의 자세가 부하육성·진로지도·상담차원에서 요구된다. 따라서 기업은 이를 지원하는 노력을 인재육성차원에서 아끼지 말아야 한다. 그리고 스텝중심의 인사가 아닌 라인중심의 인사가 되어야 한다.
넷째, 장기안목적이고 시스템적이어야 한다. 신인적자원관리 제도의 도입은 이제까지와 같이 단기안목적이고 단편적이어서는 안된다. 유행처럼 남을 모방하는 것은 이제 더 이상 바람직하지 못하다. 먼 미래를 내다보고 풍토와 토양을 다지는 일에서부터 차근차근 다져나가야 한다. 비전과 이념을 뿌리로 삼는 근본적인 경영혁신과 인사혁신이 되어야 한다.한편 신인적자원관리 제도는 시스템적이어야 한다. 여러 인적자원관리 제도들간의 유기적인 관련성이 존중되어야 한다. 초일류기업들은 기업의 비전과 이념을 분명히 하고 이를 인적자원관리 차원에서 실천하려고 고민하는 과정에서 그들 나름의 독특한 제도와 기법이 정착되었을 뿐만 아니라 여러 제도들을 유기적으로 연계시켜 시너지효과도 거두고 있음을 알아야 한다. 휴렛패카드는 인간존중의 이념을 실천하는 인적자원관리를 하는 과정에서 특유의 목표관리제도들을 정착시켰다. 한편 휴렛패카드의 참가형 목표관리제도와 의사소통을 위한 순회경영방식(MBWA)은 서로 유기적으로 관련되어 시너지 효과를 낼 수 있다. 특히 우리 나라 기업들의 인적자원관리 제도는 개별적으로 잘 되어 있으나 개별 제도들이 따로 따로 놀고 있어 시너지 효과를 거두지 못하고 있음에 유의하여 장기 안목적이고 시스템적인 방향에서 인적자원관리 제도들간의 유기적인 연계성을 강조하는 신인적자원관리 제도가 정착되어야 한다.

제4장 결 론
최근 들어 급격히 이루어지고 있는 우리 나라의 인적자원관리 혁신은 위에서 제시한 유의점을 존중하여 기본방향에 따라 근본적으로 이루어져야 한다. 다시 말하여 인적자원관리 혁신은 평가, 보상, 경력관리 분야에서 장기 안목적이고 전략적이며 체계적으로 추진되어야 한다. 이러한 관점에서 분야별 혁신의 전략 포인트를 제시하면 다음과 같다.첫째, 평가관리측면에서 비전과 이념이 평가요소로 반영되어야 한다. 구성원들로 하여금 비전과 이념에 따라 생각하고 행동하도록 할려면 평가의 요소로 비전과 이념이 반영되어야 한다. 이와 더불어 평가의 신뢰성과 타당성을 높이기 위한 다양한 노력이 요구된다.둘째, 보상관리측면에서 비경제적 보상이 포함되는 총체적 보상관리가 되어야 한다. 신세대들의 기성세대와 다른 인생관, 직장관에 비추어 볼 때 이의 필요성은 더욱 커진다. 한편 경제적 보상의 적정성, 합리성, 공정성이 보장되도록 다방면의 노력이 요구된다.셋째, 경력관리측면에서 이동·승진·교육이 연계되어야 한다. 구성원들의 개인적 비전 설계와 인생계획의 수립을 위해서는 이동·승진·교육간의 유기적인 연계성이 요구된다. 교육이 제대로 이루어지지 못하면 그 기업에서는 경력관리차원에서 이동과 승진을 시킬 수 없다. 마찬가지로 교육이 아무리 잘 되어 있다 하더라도 교육의 결과가 개인별로 잘 관리되어 이동·승진과 연계되고 있지 않다면 그러한 교육 또한 무의미하다.