조직행동론

소개글

조직행동론에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

② 변동간격법, ③ 고정비율법, ④ 변동비율법 등 있음
ㅇ 어느 강화법이 효과적인가 하는 것은 학습성격과 환경에 따라 상이하며, 간격법 보다는 비율법이 더 학습효과를 가져옴
제4절 조직행동수정계획
1. 조직행동수정의 기본원리
ㅇ 조직행동수정이란 작동적 조건화 또는 강화이론을 체계적이고 대규모적으로 도입하여 조직구성원들의 행동을 변화시키려는 시도 또는 과정을 말함
ㅇ 1969년 W. Nord는 작동적 모델(강화)이 어떻게 교육훈련, 인적자원개발, 직무설계, 보상, 조직설계, 출근율 개선 등에 적용할수 있는가 제시
- 인간의 행동은 기본적으로 수동적이며, 항구적인 변화는 강화에 의해서만 가능 전제
2. 조직행동수정계획의 설계
1) 중심행동의 확인 - 성과에 미친 가장 중요한 행동(직속상사, 전문가)
2) 행동의 측정 - 중심행동의 변화 측정
3) 행동에 대한 기능 분석 - 선행조건 → 결과분석
4) 개입전략의 개발 - 행동을 원하는 방향으로 유도하기 위한 개입전략
5) 성과개선의 확인과 평가
제6장 태도
제1절 태도의 의의와 기능
1. 태도의 개념
ㅇ 조직과 직무에 구성원들이 호의적이라면
- 일하는 사람의 측면 : 직무에 대한 만족 → 근로생활의 질 향상
조직 측면 : 조직의 목적달성 용이 ⇒ 태도연구의 목적임
ㅇ 태도는 환경의 자극에 대한 반응, 즉 자신이 처한 환경에 대응하여 행동하려는 개인의 감정, 사고 및 경향 등에 규칙성 이라고 정의
- 태도는 시각에 영향을 받고 행동에 영향을 미침
- 우리가 태도를 이해한다면 자기 자신과 다른 사람의 태도를 이해를 증진
ㅇ 태도의 구성요소
① 인지적 요소 : 인간이 가지고 있는 사고, 아이디어, 신념
② 정의적 요소 : 인간의 감정요소
③ 행동지향적 요소 : 태도와 일치하도록 행동하려는 경향 의미
ㅇ 개인의 의견, 신념, 가치는 때때로 태도와 혼동
- 의견은 태도의 언어적 표현이며, 신념은 대상에 대한 구체적인 반응이 없이 특정한 대상이 진리라고 믿는 것이고, 가치는 무엇이 선이고 올바른 것인가에 관한 보다 전체적인 신념이나 생각을 말함
2. 태도의 형성
ㅇ 태도형성에 미치는 근원
1) 직접경험
2) 단순한 노출 : 친근한 사람이나 사물을 더 좋아하는 경향, 반복적인 자극은 긍정적(단기간엔 부정적 가능)
3) 사회화 : 개인은 가족, 학교, 직장과 같은 사회화 기관들이 태도를 형성하고 특정 모델 즉 선망의 대상을 닮으려는 경향
4) 자아방어적 태도 : 다른 논리적 방해로부터 자아상 보호
5) 가치표현적 태도
3. 태도의 기능
ㅇ 태도의 원천과 관계없이 인간이 특정태도를 취하는 이유는 욕구에 대한 반응으로써 개인적인 태도의 기능을 수행하는데 있음
ㅇ 태도가 기여하고 있는 요구와 수행되는 기능을 다음과 같이 분류
(1) 적응적 또는 공리적 태도
ㅇ 바람직한 목표에 이르는 방법과 바람직하지 못한 결과를 회피하려는 수단으로서의 기능을 수행하는 것
(2) 자아 방어적 태도
ㅇ 개인적 무능과 주위에 있는 위험의 현실에 직면하는 것을 개인이 피하도록 도움을 주는 기능을 말함
ㅇ 방어적 행동은 개인으로 하여금 합리화, 투사, 대치 등에 의하여 위협적 상황의 존재로부터 회피하거나 부정, 왜곡할 수 있게 한다
(3) 가치 표현적 태도
ㅇ 개인이 가지고 있는 중심가치와 자아개념에 명료성과 긍정적 표현을 제공하는 기능수행
(4) 지식 표현적 태도
ㅇ 어떤 사건을 이해하고 구조화되지 않고 혼돈상태에 있는 경험을 구조화하기 위한 기준과 준거의 틀을 제공하는 기능과 우리가 지각하고 있는 것이 중요한 가를 해석하는 수단을 제공
제3절 태도변화의 방법과 과정
1. 태도변화의 방법
(1) 설득을 통한 태도의 변화
ㅇ 설득이란 사람의 태도를 변화시키기 위해 의도적으로 행해지는 의사전달매체의 사용
- 주로 설득적 의사전달을 접하는 사람의 인지작용에 호소하는 방법이며 이는 설득자의 특성, 설득물의 내용과 편성, 수신자의 특성 등이 설득효과 영향
- 감정을 직접 조건화에 의해 조작하는 방법
(2) 행동유도를 통한 태도의 변화
ㅇ 인지적 일치에 대한 요구가 있다는 것을 전젤 먼저 행동을 바꾸려는 방향으로 유도하면 자연히 태도도 변화
(3) 사회적 압력에 의한 태도의 변화
ㅇ 개인은 조직에 속하게 되면 조직이 표방하는 의도대로 태도의 변화를 일의키며, 조직의 압력이 없어도 변화
ㅇ 압력을 만드는 요소 중 하나는 각 개인이 조직 성원들로부터 인정을 받으려는 욕구에 의해 태도 변화
(4) 인지부조화를 이용한 태도의 변화
ㅇ 바람직하지 못한 태도의 원인을 이루는 상황을 변화 내지 변경
(5) 참여의 유도를 통한 태도의 변화
ㅇ 참여는 조직 구성원의 창의성을 촉진시키고 책임과 변화의 수용을 촉진하는 효과로 결정된 사안에 적극적으로 참여하여 태도변화
2. 태도변화의 과정(레윈(K. Lewin))
1) 해빙단계
ㅇ 태도변화의 필요성을 인식하는 단계로서 변화를 수용할 마음의 준비단계
2) 실제적 변화의 진행단계
ㅇ 조직으로부터 보상을 기대하거나 처벌을 회피하기 위해 수용
ㅇ 타인의 행동이나 직무와의 관련성에서 만족하거나 자아성과 합치된다고 생각하고 수용
ㅇ 타인의 가치관을 옳다고 받아들여 자신의 행동 변화
3) 재결빙단계
ㅇ 타인이나 상황으로부터 획득한 태도나 지식, 행동이 개인의 성격에 고정되는 단계
제4절 태도의 유형과 직무만족
1. 직무와 관련된 태도의 유형
1) 직무만족
ㅇ 임금, 감독, 직무, 승진, 동료와의 관계 등이 유쾌한 감정적 상태
2) 직무몰입 : 자신이 맡은 업무와 일체감을 느끼는 상태
3) 조직몰입 : 조직목표에 강한 신뢰와 애착, 조직을 위해 노력하려는 의지,
조직 구성원으로서의 긍지와 자부심을 갖은 상태
2. 직무태도의 직무만족
1) 태도와 만족과의 관계
ㅇ 직무태도가 만족스러우면 직무만족도 긍정적인 경향
2) 태도와 생산성의 관계
ㅇ 과거에는 만족이 생산성을 향상시킨다는 단순한 사고를 가짐
ㅇ 오늘날은 높은 성과는 이에 대한 경제적, 사회적, 심리적 보상을 이끌어 내고 보상의 인지가 종업원의 만족 또는 불만족을 이끌어 냄
3) 태도와 결근, 이직과의 관계
ㅇ 일반적으로 직무만족이 클수록 결근이나 이직 가능성이 적음
제5절 직무태도의 측정과 운영

키워드

조직,   행동