슈퍼 조직의 비밀 CQ

목차

CQ향상을 위한 스킬 1단계
협업을 방해하는 가정과 믿음 찾아내기
CQ Tools 1 가정과 믿음 점검하기

CQ향상을 위한 스킬 2단계
나와 팀을 바라보는 인식의 방향 전환하기
CQ Tools 2 인식의 융통성 개발하기

CQ향상을 위한 스킬 3단계
강한 자기관리력으로 에너지 정렬하기
CQ Tools 3 자기관리력으로 바람직한 결과 이끌어내기

CQ향상을 위한 스킬 4단계
커뮤니케이션 스킬 확장하기
CQ Tools 4 대화 카페 탐구하기

CQ향상을 위한 스킬 5단계
변화무쌍한 환경과 관계 재구성하기
CQ Tools 5 칭찬으로 관계 구축하기

CQ향상을 위한 스킬 6단계
창의력과 융통성
CQ Tools 6 월트 디즈니 식으로 창의력 개발하기

CQ향상을 위한 스킬 7단계
의미 있는 참여
CQ Tools 7 의미를 찾기 위한 가치관 탐색하기

CQ향상을 위한 스킬 8단계
진정 CQ가 높은 조직으로 업그레이드하기
CQ Tools 8 변화를 이끄는 LEAD 시스템

본문내용

고 조직적으로 몇 가지 요건을 갖추어야 하는데, 개인을 지원해줄 리더의 모습, 자기 일에 대한 의미 선택하기, 용기, 조직의 가치관 등이다.
CQ향상을 위한 스킬 8단계 : 진정 CQ가 높은 조직으로 업그레이드하기
CQ가 높은 조직은 지루해 보인다 / Y세대가 중요한 이유는?
CQ가 높은 조직은 어떤 모습일까? 그런 조직은 찌르레기 떼와 비슷하다. 찌르레기 떼가 휘돌아 나는 것을 보면 마치 찌르레기들이 집단정신에 의해 서로 정보를 주고받으며 의도된 군무를 보여주는 것처럼 보인다. 하지만 어느 놈이 리더인지 구분할 수 없고, 하나의 무리로서 의도한 대로 행동하는 것도 아니다. 그들은 각자가 행동의 자유를 지니며, 단지 무리 안에서 각자의 비행을 하는 것이다.
CQ가 높은 조직은 지루해 보일 수 있다. 드라마틱한 사건도 없고, 팀을 위기에서 구해줄 멋진 영웅도 없으며, 난제를 기대하며 한 눈은 결과를 지켜보고 다른 한 눈은 매번 새로운 것과 조우하며 배울 수 있는 것을 찾는다. 그리고 그것은 팀원들 간의 강한 유대관계를 기반으로 한다. 개인의 프로필보다는 각자 긍정적인 방식으로 성장하고 변화하는 것이 중요한 요건이 된다. 팀원들은 자신의 행동 중 많은 부분이 상황에 의해 결정되며, 쉽게 협력해서 결실을 맺을 수 있도록 그 상황들을 자신들이 의식적으로 창조한다는 사실도 알고 있다. 아울러 CQ가 높은 팀은 팀원의 인성과 기본 능력이 어떻든 기회가 생기면 항상 높은 수준의 협력을 하게 된다.
CQ가 높은 조직은 이미 많이 있으며, CQ의 중요성을 인식하는 사람들이 많아질수록 이런 조직이 더 많이 탄생할 것이다. 하지만 여기에는 또 다른 요인이 작동하고 있다. 조직 내의 ‘세대교체’가 그것이다. 그것은 베이비붐 세대가 많은 나라들에서 가장 두드러진다. 나아가 베이비붐 세대가 무대를 떠나기 시작하면서 등장한 새로운 세대, 즉 Y세대의 존재가 최근 두드러지기 시작했는데, 1977년과 2003년 사이에 태어난 사람들이 이 세대에 해당된다. Y세대는 베이비붐 세대 다음으로 인구가 많고 개성이 훨씬 더 다양하다. 참고로 일할 회사를 고를 때 가장 중요한 세 가지 가치를 고르라고 하면, 베이비붐 세대는 성실, 사회적 책임, 충성심을 선택한다. 그러나 Y세대는 팀워크, 일과 삶의 균형, 삶의 자극을 꼽았다. 그리고 Y세대는 또 베이비붐 세대보다 훨씬 다문화적이라 다양성 분야의 교육을 통해 CQ가 높은 팀을 개발할 수 있다.
따라서 Y세대가 갖고 있는 노동력에 다른 가치관과 시각들을 받아들임으로써, 기업체는 Y세대의 도착을 인정하고 베이비붐 세대를 떠나보낼 준비를 해야 하는데, 여기서 지식 관리는 중요한 주제이다. 왜냐하면 베이비붐 세대가 지니고 있는 귀중한 정보를 Y세대에게 이전해야 하기 때문이다. 이런 이유로 ‘LEAD 시스템’이라는 다차원 코칭을 이 단계의 CQ Tools로 선택했는데, LEAD 시스템은 레버리지(Leverage), 환경(Environment), 대안(Alternatives), 발전(Development)의 4단계로 이루어져 있다. 보충 설명하면, 레버리지는 도입점이며 변화를 위한 기회를 대변한다. 누군가 효율적이지 않거나 만족스럽지 않은 뭔가에 변화를 주고 싶다고 말할 때가 바로 이 단계이다. 환경은 현실이다. 여기에는 현재 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 설명이 포함된다. 대안은 변화를 주는 데 쓸 수 있는 선택대안들을 의미한다. 여기에는 이상적인 미래를 상상하거나 앞으로 가야 할 길에 대해 브레인스토밍하는 것들을 포함시킬 수 있다. 발전은 코칭을 받는 사람들이 행동 개시를 하는 시점이다. 그들이 변화를 줄 방법과 장소를 식별하는 시점이기도 하다.

키워드

조직,   조직론,   cq