조직행동론,조직행동론 사례

소개글

조직행동론,조직행동론 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 사례

2. 사례분석
-개인
-집단
-조직
3. 해결방안
-개인
-집단
-조직

본문내용

하면서 대화를 이끌어 가는 것이 다. 상대방이 말을 다 마치면 그 내용을 자신도 상대방과 같은 생각으로 고민하고 번민한 것에 대해 이야기 하면서 서로의 갈등이 동일했음을 인정하면서 갈등이 자연스럽게 해소 될 수 있다. 이를 통해 이익만을 추구하는 의사결정 보다는 동료 상호간의 관계를 편안한 상태로 유지하는 것이 필요하다.
④ 집단 내 윤리규범 강화
규범이란 팀 또는 전체 조직의 구성원들에게 수용되고 기대되는 행동양식이나 규칙을 말한다. 규범은 팀 구성원들이 목표를 달성하는 데 필수적이라는 행동들을 정의할 수 있도록 해준다. 규범 가운데서도 집단의 윤리규범을 강화시켜 집단이 강조하는 윤리적 원칙을 만들어 명시한다. 규범의 내용으로는 다음과 같다.
1. 상사와 부하 직원은 상호 호칭 사용과 존칭 사용을 통해 상사와 부하직원이 서로 존중할 수 있도록 규범화 한다.
2. 이성 간에는 상사든 부하직원이든 성적인 농담을 금지한다.
3. 직원들 간의 외모 지적이나 인권을 침해하는 언행을 금지한다.
3) 조직
① 구성원 개개인의 역량 강화를 위한 카테리고화 된 교육 프로그램 실시
성과주의 기업문화를 해결하기 위해서는 다양한 인재 양성 프로그램이 필요하다. 직무역량, 리더 역량을 향상시키는 프로그램뿐만 아니라, 개인의 윤리성 역량을 키워줄 수 있는 교육 프로그램을 실시해야 한다. 성과주의 기업문화는 금전적 보상을 제공함으로써 개인의 동기부여를 제고하지만, 그에 대한 한계점이 존재한다. 물론, 기업에게 있어서 직원들의 성과는 매우 중요하다. 하지만 성과를 만들어내는 과정에서 발생하는 ‘윤리적’이지 못한 문제점들을 해결해야 한다. 조직 차원에서 직무 역량, 리더 역량, 윤리성 역량과 같은 카테고리화된 프로그램을 실시하여 개개인의 역량을 키우도록 도와주어야 한다.
② 직원들의 기부문화 조성
성과를 중요시 하는 기업에서 직원들의 기부문화를 조성하는 것은 큰 도움이 된다. 조직의 이익을 만들어 내는 입장에서 다른 사람들에게 도움을 주는 문화를 배우게 함으로써 보다 긍정적인 기업문화를 조성할 수 있다. ‘지구촌 희망학교’ 건립과 같은 사회공헌활동을 추진하고, 그 비용을 임직원들의 자발적인 기부나 바자회 행상 등을 통해 마련한다. 직원들은 자신이 기업에서 단순히 성과를 통해 이익을 만들어내는 존재가 아닌 타인과 함께 더불어 사는 문화를 만들어가는 존재라고 느낄 수 있다. 이러한 기부문화는 성과주의 기업문화가 일으키는 문제점들을 해결해 줄 중요한 해결책이 될 수 있다.
③ 오픈도어 정책(Open Door Policy) 실시
성과주의 기업문화를 지니고 있는 기업들은 비교적 수직적인 문화를 지니고 있다. 최근 많은 기업들에서도 보다 수평적인 기업문화를 만들기 위해 노력하고 있다. 그에 대한 한 예로 ‘오픈도어 정책’이 있다.
사장실은 직원들이 언제든 편안히 찾아올 수 있도록 본사 건물의 1층에 위치하고 있으며, 특별히 넓지 않고 수수하다. 전화도 비서를 거치지 않고 직접 받으며 사장전용 주차공간도 따로 없다. 1946년 설립돼 수차례의 경기침체를 겪으면서도 60년이 넘도록 장수하고 있는 비결은 바로 이러한 기업문화 때문이다.
이처럼 CEO가 앞장서 수평적인 기업문화 구축을 위해 노력하였고, 전 직원이 대등한 입장에서 회사를 위해 헌신적으로 노력하였다. 그 결과 우수한 경영성과를 낼 수 있었다. M기업 역시 이러한 노력을 통해, 직원들 간의 수평적인 기업문화를 구축하고 성과주의로 인해 발생될 수 있는 문제점들을 미연에 방지할 수 있다. 또한 단순히 성과만을 중시하는 것보다 이러한 ‘오픈도어 정책’과 같은 시도들을 통해 수평적인 기업문화를 구축하고 우수한 경영성과를 만들 수 있다.

키워드

조직행동론,   조직행동론 사례,   1. 정상무와 김사원