인사관리 HRM이란 무엇인가

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한 반응의 관계지만 인간의 의지적 관점이 포함되어 있다는 것이 다르다.
2) 인지 주의적 접근방법
행동(B)=f(인간(P), 환경(E))라는 공식에서 인간(p)의 영향을 중요시 한다.
자극(S) -> 유기체(O) ->반응(R)식으로 인간의 행동은 외부환경에 의해 결정되는 것이 아니라 인간의 내부적 측면(기대, 요구, 유인)에 의해 일어난다고 보는 관점이다. 스키너의 조작적 조건화는 자극(S)->반응(R)->결과(C)와 비교하면 확실히 인간이란 측면을 잘 고려하고 있다.
3) 절충적 접근법
알버트 벤두라(Bandura)가 개발한 사회학습이론이 절충론적 접근법이다. 사람의 행동은 환경, 행동, 사람이란 요인의 상호작용으로 설명된다고 본다. 어느 한 요인이 일방적으로 영향을 주는 것이 아니라 서로 상호작용하면서 영향을 미친다는 것이다.
환경과 사람(유기체)의 인지가 행동에 일방적으로 영향을 미치는 것이 아니라 서로 상호작용하면서 영향을 미친다. 사람의 새로운 행동은 새로운 환경을 만들고 그 환경은 다시 행동에 영향을 미친다. 사람의 새로운 행동에 대한 경험은 새로운 인지를 하게 되고 행동에도 변화를 만들어 낸다. 이렇게 서로 상호작용과 영향을 미치면서 변화되어 간다는 것이다.
스키너의 강화이론
강화이론(reinforcement theory)
의의
강화(reinforcement)이란 같은 행동이 반복해서 일어나게 하는 것 또는 학습자가 이미 갖고 있는 느낌이나 태도, 지식을 더 견고히 해주는 것을 말한다. 이는 기본적으로 인간의 행동이 환경에 의해 결정된다고 본다. 강화 유형에는 -긍정적 강화, 부정적 강화, 소거, 벌- 4가지 유형이 있다.
1) 긍정적 강화(positive reinforcement)
바람직한 행위의 빈도를 증가시키기 위한 방법으로 유쾌한 보상을 제공하는 것. 행위의 결과를 보상하는 칭찬, 급여인상, 휴가 등이 그것이다.
2) 부정적 강화(negative reinforcement)
불쾌하거나 해가 되는 자극을 주어 개인이 이러한 부정적인 자극이나 해를 벗어나기 위하여 바람직한 행위를 하도록 유도하고자 하는것.
3) 소거(extinction)
어떤 행위를 없애기 위한 것이다. 즉, 특정 행위를 감소시키기 위하여 과거에 그런 행위와 관련되어 있던 긍정적인 강화를 철회하는 것이다.
4) 벌(punishment)
행위를 감소시키거나 금지하도록 하기 위하여 부정적인 결과를 제공하는 것이다. 예를 들어 바라지 않는 행위가 일어났을 때 경고, 정직, 해고 등 징계를 하는 것이다.
2.강화계획
1) 고정 강화계회
설명 생략
2) 부분 강화계획
고정간격 강화계획(fixed interval schedules)은 일정한 시간 간격을 기준으로 강화가 제시되는 것을 의미한다. 정기적 성과급이 좋은 예다.
변동간격 강화계획(variable interval schedules)은 강화가 제시되는 시기를 학생들이 예측할 수 없도록 설정하여 행동의 빈도를 증가시키고 유지시키는 방법이다. 비정기 성과급이나, 팀에 대한 회식비 지원 등이 그 예다.
고정비율 강화계획(fixed ratio schedules)은 정해진 반응횟수에 따라 강화물이 제시되는 것을 의미한다. 제조업에서 일정한 생산량에 따라 고정된 성과급을 지급하는 것이 이에 해당한다.
변동비율 강화계획(variable ratio schedules)은 학생들이 강화물을 얻기 위해서 수행해야 하는 수행횟수를 전혀 예측하지 못하도록 강화물을 제시하는 것을 의미한다. 슬롯머신이 변동비율의 가장 좋은 예다. 연봉제 협상이 이에 해당한다. 열심히 일하면 급여가 오르지만 얼마나 오를지, 얼마나 성과를 내야 할지 모르기 때문이다.

키워드

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