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소개글

업적평가(인사고과, 근무평정)의 의미, 목표, 업적평가(인사고과, 근무평정)의 시스템, 업적평가(인사고과, 근무평정)의 평가요인, 업적평가(인사고과, 근무평정)의 저해요인, 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 의미

Ⅲ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 목표

Ⅳ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 시스템

Ⅴ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 평가요인
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누가 평가할 것인가
2) 언제 평가할 것인가
2. 인사고과의 요소
1) 성과평가
2) 능력평가
3) 태도․행동평가
3. 성과평가 항목

Ⅵ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 저해요인
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감

Ⅶ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택
1. 행동의 선택
2. 요소의 선택
1) 규율성
2) 협조성
3) 적극성
4) 책임성
3. 단계의 선택

Ⅷ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

그리하여 우리나라 기업에 있어서는 아직까지도 이와 같은 가치관에서 탈피하지를 못하고 있는 것이다. 물론 연공서열적인 인사관리가 절대적으로 나쁘다고는 말할 수 없는 것이다.
이상과 같은 우리나라에 있어서의 인사고과의 저해요인과 아울러 현행인사고과제도의 문제점은 ①고과자의 고과경험과 훈련부족, ②고과요표의 결정문제, ③직무분석의 정확성 결여에 의한 인사고과에의 영향, ④인사고과에 대한 인식문제, ⑤고과결과의 공개여부문제, ⑥고과실시상의 기술적 애로 등을 들 수 있다.
Ⅶ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택
1. 행동의 선택
행동의 선택이란 대체로 어떤 행동이 인사고과의 대상이 되느냐 하는 문제이다. 인사고과란 평소 직장에 있어서의 행동을 통한 성적과 능력의 관찰분석이다. 그러므로 여기에는 자연히 인사고과 대상범위가 한정되기 마련이다.
2. 요소의 선택
요소의 선택이란 인사고과상의 평가대상으로 삼을 행동을 선정하고 나면 그 행동을 어느 요소로 설명하느냐를 의미한다.
가령, 명령을 내렸을 때 피고과자가 대답을 하고, 안하고가 규율성이냐 협조성이냐 또는 잔업을 거부하였을 겨우 그것을 규율성, 협조성, 책임성 중의 어느 요소에 해당하는 지를 설명해야 한다. 요소의 선택에서 주의해야 할 점은 하나의 행동은 하나의 요소로 설명을 끌어내어야 하는 점이다.
가령 잔업을 거부한 사실을 가지고 규율성이 나쁘고, 협조성도 나쁘며 게다가 적극성까지도 모두 나쁘다는 식이 된다면 단 하나의 행동으로 전부가 나쁘다는 결과가 되고 말기 때문이다.
즉, 어디까지나 하나의 능력평가 요소군 중에서 하나의 행동은 한 가지 요소로 설명을 끌어내어야 한다. 여기서 이의 몇 가지 주요사항을 예시하면 다음과 같다.
1) 규율성
평소에 복무규율에 관한 것은 규율성으로 평가한다.
어디까지가 평소의 복무규율인지는 회사(공장)에 따라 차이가 있을 수 있으므로 사전에 구체적인 예를 들어 설명하고 서로 확인해 두어야 한다.
2) 협조성
수비(守備)범위 외의 일이기는 하나 팀워크(Team Work)상 바람직한 행동은 협조성으로 설명한다.
수비범위내의 경우는 책임성의 문제이다.
3) 적극성
개선, 제안 자기개발에 관한 행동은 적극성으로 설명한다.
또한 수비(守備)범위내의 업무이지만, 주어진 업무량 이상의 일을 하는 것도 적극성이다.
4) 책임성
수비범위 내에서 규율성, 협조성, 적극성 이외의 행동은 모두 책임성으로 설명한다.
3. 단계의 선택
단계의 선택이란 어떤 인사고과의 대상행동을 어떤 해당요소로 설명할 때 그 평가단계가 A인지, B인지, C, D, F인지의 선택이 바로 평가단계의 선택이다.― 여기서는 A: 우수하다, B: 좋다, C: 표준, D: 표준에 미치지 못하다, F: 매우 뒤떨어진다.― 원래, 인사고과는 기대하고 요구하고 있는 정도를 충족시키고 있는지 여부의 관찰이다.
보편적으로 상기의 5단계를 쓰고 있으나 분명하게 A와 B를 완전히 실감하면서 이해할 수 있도록 성문화하기가 쉽지 않다.
결국은 많은 인사고과자 훈련에서 서로가 토의해서 어떤 경우가 A이며, 어떤 경우에는 B인지를 실감을 가지고 인사고과자 모두가 스스로 터득해 나가는 이외에는 적절한 방법은 별로 없다.
때문에 인사고과 실시 전에는 반드시 인사고과자 훈련이 선행요건으로 필요한 것이다.
Ⅷ. 결론 및 시사점
인사고과에는 하드웨어(hard-ware) 측면과 소프트웨어(soft-ware) 측면의 두가지가 있다. 전자는 인사고과의 규정, 요령, 고과기준, 고과표 양식 등 누가 보더라도 알 수 있도록 설계된 제도적 측면을 말하고, 후자는 고과자의 평가기술, 평가시각, 고과자 상호간의 기준통일 등 눈에 보이지 않는 운영적 측면을 말한다.
과거에는 자칫 인사평가의 하드웨어 즉 인사고과의 규정이나 양식이 치밀하게 정비되어 있으면 그 회사의 인사고과제도가 훌륭하다는 평가를 받기 쉬웠으나, 인사고과제도의 요체는 오히려 고과자가 어느 정도 자사의 제도를 충분히 이해하고 그 바탕 위에서 이를 익숙하게 활용하고 있는가, 평가자의 안목이 기분에 좌우됨이 없이 편견에 빠지지 않고 공정한 평가를 할 수 있는가에 놓여 있다고 할 수 있다. 따라서 공정성 확보를 위해서는 고과자 훈련이 강화되어야 한다.
한편 외국의 사례를 보면 연구자(Bies & Moag, 1986; Tyler & Lind, 1992; Tyler, 1999)들은 의사결정과정에서 권한보유자의 대인적 처우방식, 정책이나 절차의 적절한 실행이 종업원의 공정성지각과 반응에 밀접한 관계가 있음을 밝히고자 하였으며, Bies와 Moag(1986)는 이를 상호작용적 공정성(interactional justice)으로 개념화하였다.
공정성확보를 위한 제도나 정책의 설정과 실행이 별개의 문제라고 보았을 때(Korsgaard, Roberson, & Rymph, 1998), 단순히 고과과정에서 종업원들의 참여를 가능토록 하는 제도적 장치 이상으로 고과자가 고과절차를 공정하게 운영하고, 고과과정에서 공정한 대인적 상호작용방식을 취하는 것은 고과에 대한 평가에 중요한 영향을 미칠 수 있다. Tyler(1999)는 사회정체성이론(social identity theory)을 통하여 종업원의 태도 및 행위를 설명하면서, 공정한 대인적 처우는 종업원들에게는 조직에 대한 자부심(pride)과 자신들에 대한 자존감(respect)을 지닐 수 있도록 한다고 밝히고 있다.
따라서 고과절차가 단순히 피고과자의 의견을 개진할 수 있는 기회를 제공하는데 그치지 않고 대인적 처우의 공정성과 자아존중감을 느낄 수 있도록 운영될 때 참여의 느낌과 가치는 더욱 높아질 수 있다.
참고문헌
김은우 : 인사고과의 공정성에 대한 상·하간의 인식에 관한 연구, 동아대학교, 2001
김성훈 : 인사고과체계에 대한 태도 결정 모형의 개발, 고려대학교, 2000
손혜정 : 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교, 2007
양진환 : 인사고과의 조작적 정의에 대한 평정정확성, 강남대학교, 1999
조태항 : 인사고과의 합리적 운용에 관한 연구, 호서대학교, 1992
정규원 : 우리나라 기업의 인사고과에 관한 연구, 단국대학교, 2000

키워드

업적평가,   인사고과,   근무평정,   업무평가,   연봉제