교사평가제도(교원평가)의 지향점, 교사평가제도(교원평가)의 내용과 결과활용, 교사평가제도(교원평가)의 방법, 교사평가제도(교원평가)의 문제점, 교사평가제도(교원평가)의 기대효과와 내실화방향 분석

소개글

교사평가제도(교원평가)의 지향점, 교사평가제도(교원평가)의 내용과 결과활용, 교사평가제도(교원평가)의 방법, 교사평가제도(교원평가)의 문제점, 교사평가제도(교원평가)의 기대효과와 내실화방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교사평가제도(교원평가)의 지향점

Ⅲ. 교사평가제도(교원평가)의 내용

Ⅳ. 교사평가제도(교원평가)의 결과활용

Ⅴ. 교사평가제도(교원평가)의 방법
1. 교과 교사 평가
1) 평가자 선정
2) 평가 결과 처리
2. 특별활동 교사 평가
1) 평가자 선정
2) 평가 결과 처리

Ⅵ. 교사평가제도(교원평가)의 문제점
1. 평가목적
2. 평가내용
3. 평가 기준
4. 평정자
5. 평가결과 활용

Ⅶ. 교사평가제도(교원평가)의 기대효과
1. 교사에 대한 학생․학부모의 신뢰 변화
2. 교사들의 직무수행 분위기 변화
3. 교사들 근무 부담 변화

Ⅷ. 향후 교사평가제도(교원평가)의 내실화 방향
1. 학생과 학부모가 모든 교원 평가에 적극 참여해야 한다
2. 동료교사들이 동료교원(교장과 교감, 동료)에 대한 다면 평가에 참여해야 한다
3. 교장·교감의 임용에서 자격제도를 폐지하고, 교장·교감 보직제를 실시하며, 그 동안의 올바른 교사평가 결과에 근거하여 교장이 되는 경로를 보장해야 한다
4. 부적격교사와 지도력 부족교사의 퇴출과 재교육제도는 반드시, 그것도 시급하게 마련되어야 한다
5. 진정으로 능력을 중시하는 교사평가 제도가 마련되어야 한다
6. 기간제(계약직) 교사를 불필요하게 확대시키지 않되, 재계약은 학생․교사․학부모 평가를 종합하여 학교운영위원회의 심의를 거쳐야 한다

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

다양한 경로를 통하더라도 그 과정에서 학교운영위원회에서 교원과 학부모가 동수로 참여하는 ‘교원평가위원회’를 구성하여 기존의 교사평가 자료를 심사하는 과정을 거쳐야 한다. 이를 통해 학교교육주체의 충분한 의사 수렴과 검증이 가능하다. 이와 함께, 보완적인 방법으로 교장의 학교행정가로서의 능력 배양을 위해 교장연수를 실질적인 내용으로 대폭 강화해야 할 것이다.
4. 부적격교사와 지도력 부족교사의 퇴출과 재교육제도는 반드시, 그것도 시급하게 마련되어야 한다
학부모는 교육비를 부담하는 직접적인 주체임에도 불구하고 학생의 교육권을 보장하기 위한 어떠한 의사 표현도 제대로 할 수 없었던 것이 현실이다. 한다고 하더라도 자녀를 전학시킬 각오를 지니지 않는다면 어려운 것이 학교의 현실이다. 최소한 자녀에 대한 교사의 따가운 눈총과 차별 정도는 감수해야 해야 하는 것이 일반적인 경우이다. 교사의 교권을 침해하는 정도의 무례하고 정도에 지나친 학부모의 행위도 있지만 그것은 일반적인 사례가 아니다.
5. 진정으로 능력을 중시하는 교사평가 제도가 마련되어야 한다
18년-20년 이상이나 되어야 하는 경력 위주의 평정제도로는 능력 있는 교사를 우대한다는 것 자체가 불가능하다. 또 일정한 경력과 연수를 거치면 거의 모두 승진하게 되는 제도로는 더욱 불가능하다. 따라서 경력을 위주로 하는 교원평정은 대폭 개선되어야 한다. 이를 위해서는 첫째 방안이 우선 적용되어야 하겠지만 형식적인 연구 실적이나 석·박사 학위보다는 학교수업을 실제로 개선시키는 교수학습 프로그램 개발능력이나, 실제 수업능력, 인성지도 능력, 학생활동지도 능력 등이 좀더 높은 비율로 평정에 반영되는 기준이 마련되어야 한다.
6. 기간제(계약직) 교사를 불필요하게 확대시키지 않되, 재계약은 학생교사학부모 평가를 종합하여 학교운영위원회의 심의를 거쳐야 한다
기간제(계약직) 교사의 임용은 최소화하되, 임용하더라도 평가와 재계약은 반드시 ‘교원평가위원회’를 거친 후 학교운영원원회의 심의를 거쳐 이루어져야 한다. 그래야만 일부 교장과 교감이 가하는 일방적인 압력과 횡포를 막을 수 있을 것이다. 현재 기간제 교사가 마치 수습교사처럼 또 하나의 교사직급이 되어가는 현실을 고려한다면 이에 대한 대책도 함께 모색되어야 한다.
Ⅸ. 결론
현행 교사평가의 평정내용, 기준, 방법, 활용 등에 대해 잘 알 수 있도록 정기적인 연수를 실시하거나 홍보를 하여 모든 교사가 교사평가제도에 대해 알 수 있도록 하여야 한다. 공개를 원하는 교사들에게 부분적으로 알려줄 필요가 있다. 교사평가제도에 관심을 갖게 하는 가장 확실한 방법은 평가를 공개하는 것이 가장 효과적이겠지만 공개에 따른 부작용을 우려하여 원하는 교사들에게만 공개를 한다. 교사평가의 목적으로 교사평가가 승진, 전직전보 등 인사관리의 합리적인 근거를 제공함과 동시에 교사의 근무의욕을 촉진시키고 자질 향상을 위한 자료로 활용하여야 한다. 우수한 교원을 발굴유지하거나 교사 개인의 자질을 계발하는 등 다양한 용도를 활용하여야 하고 이로 인하여 교사평가가 교원의 능력과 자질 계발을 유도하여 교직사회의 위상을 높임으로써 궁극적으로는 학생들에게 도움을 주는 목적으로 활용되어야 한다. 현재의 교사평가방법인 강제 배분방식(수, 우, 미, 양으로)의 상대평가를 보완하거나 절대평가로의 전환이 필요하다. 교사평가를 위한 구체적이고 다양한 기준과 준거를 마련하여 이를 교사평가에 포함될 수 있도록 분석적계량적인 평가를 해야 하며 자기 평가서를 작성하여 평가에 적용한다. 자기평가는 스스로 장단점을 확인할 수 있어 직무에 대한 이해를 높이며, 참여를 통한 공동체 의식을 고양하게 하는 효과를 지니고 능력계발 및 촉진에 덜 방어적이며 자아계발 용도에 적절하게 활용될 수 있다. 평가내용이 추상적이므로 좀더 세분화되어야 한다. 현행 평정 요소 및 평정기준을 행동적인 용어로 다시 진술을 하고 전문성, 성실성, 준법성, 민주성, 수업공개, 정보화기자재 활용능력, 학생상담지도, 학급 특색사업, 연수 참가, 업무의 정확성 신속성, 교사 간 신임도, 근태 등으로 세분화해야 한다. 교사평가에 대한 객관성과 신뢰성을 높이기 위하여 다면평가의 일환으로 학교 단위의 교사평가위원회를 별도로 설치해야하며 평가위원들은 평가능력증진을 위한 전문적인 교육을 받아 공정하게 평가하도록 노력하여야 한다. 이 때에 평가도구를 완벽하게 갖추었다 하더라도 이를 실제로 활용하는 평정자가 여러 가지 오류에서 벗어날 수 있도록 평가방법에서 제기될 수 있는 평가오류를 파악하고 이해하는 것이 중요하다. 교사평가결과가 단순히 승진, 전보포상 등 인사관리 수단의 자료로만 활용됨에 그칠 것이 아니라 교사들에게 적극적으로 교사의 자질 향상과 전문적 성장을 위한 정보로 이용되어야 한다. 평정자와 피평정자가 서로 의사소통을 하여서 평가과정을 재조직하여 연속적으로 성장을 도모할 수 있도록 현행 교사평가결과 공개를 부분적으로 수정보완할 필요가 있다.
교사의 승진을 위해서 평가결과를 최근 4∼5년으로 확대하여 최고점 2년을 반영하는 방안과 교사의 근무기간을 전부 평가하여 반영하는 총 경력 평가제로 전환하는 방안을 협의와 연구를 통해 실시해야 한다. 이러한 결과들을 종합해보면 앞으로 교사평가는 평정자와 피평정자 간에 교사평가에 대해 사전사후 협의가 이루어져 전 과정이 공유되어서 교사평가제도 전반에 대해 인식을 달리하여 교사평가가 공정성과 신뢰성을 바탕으로 이루어지도록 해야 한다. 또한 구체적이고 타당성 있는 준거에 따라 평가내용을 구체화하여 공정한 평가를 받아 교사들의 자질 향상을 위한 자료로 활용되어 교실에서의 수업활동을 중시하는 평가로의 전환이 이루어져야 한다.
참고문헌
1. 김남순(1991), 교사평가론, 세영사
2. 김이경(2004), 교사 평가 시스템 연구, 한국교육개발원
3. 박동서(1990), 인사행정론, 법문사
4. 박상완(1997), 교사평가의 현황 및 주요 논쟁점, 서울 : 한국교육신문사
5. 유균상(2004), 교사 평가 시스템 분석 및 향후 개선 방향, 한국교육개발원
6. 최현숙, 교사평가제도에 대한 문헌 및 현장의견 분석을 통한 개선방안 연구, 광운대학교 교육행정

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