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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 연혁

Ⅲ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 특성
1. 참여수준
2. 평가정보의 타당성
3. 보상과의 연계성

Ⅳ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 의의

Ⅴ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 실시규정

Ⅵ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 실시절차

Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 검토사항

Ⅷ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 달성도평가

참고문헌

본문내용

분한 연구검토가 선행되어야 한다.
③ 그 회사에서 도입된 인사제도의 전체적인 개요와 인사고과의 관련을 충분히 설명하고, 기본적인 제 사항들을 충분히 이해를 시켜야 한다.
Ⅷ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 달성도평가
달성도 평가의 장점
- 기준이 명확하고, 평가자가 바뀌어도 평가결과가 변하지 않을 가능성도 높다.
즉, 객관성 높은 평가를 할 수 있다.
- 평가기준을 결정할 때 피평가자가 참여하여 납득하고 있는 경우, 상사와 부하간의 평가 차이가 일어나기 어렵기 때문에 평가결과의 납득성도 높을 것이다.
- 사전에 평가기준이 결정되어 있으므로, 담당자의 자기평가가 그대로 조직이 요구하는 방향과 합치된다.
달성도 평가의 약점
- 목표 자체의 타당성을 평가할 수 없다. 구체적으로 다음과 같은 것을 달성도 평가에서는 평가할 수 없다.
- 그 사람의 年收에 맞는 공헌도 목표가 설정되어 있는지 음미. 영업이나 제조부문과 같이 회계정보가 풍부한 부분에서도 개인별로 수익이 명확하지 않기 때문에 설정된 목표가 적절한지의 판단은 내부의 균형감각에 의지할 수밖에 없다.
- 해보지 않으면 어떠한 성과가 나올지를 알 수 없는 업무.(예를들면, 스탭부문이 새로 시스템을 도입하는 경우나 탐색적 업무) 이러한 업무는 목표설정 자체가 곤란하며, 설정한 목표의 정도도 낮다. 이러한 때 단순하게 달성도로 평가하려하면, 평가가 크게 변동하여 장기적으로 평가가 불리하게 되는 경우가 많다.
- 期中에 상위방침이 자주 변경되어 개인목표를 자주 변경해야 하는 경우. 이러한 때에도 달성도 평가는 어렵게 된다.
- 업무 성질상 목표설정이 어려운 업무(예를들면, shift근무의 operator,clerk업무). 이러한 루틴한 업무에서는「정해진 순서에 따라 똑바로 업무를 수행」하는 것이 가장 중요하며 이것을 개인목표로 구체화하는 것은 매우 어렵다.
이러한 경우 설정된 목표가 타당한지는 결국, 상사의 균형감각과 식견에 의지할 수밖에 없다.
달성도 평가의 두 번째 약점은 감점평가의 경향이 있다는 것이다. 사전에 설정한 평가기준에 의해 평가되므로 평가기준에 없는 사실은 가점요소가 있어도 평가되지 않는다. 평가기준에 해당하는 감점요소가 있으면 그것은 감점대상이 된다.
예를 들어 미술만큼은 천재적이어서 장래에 피카소와 같이 될 수 있는 학생이 다른 과목의 성적은 별로인 경우를 생각해보자. 이 사람을 종합적으로 평가하면 수학이나 국어는 엉망이어서 보통이하로 평가될 수밖에 없을 것이다. 달성도 평가를 치밀하게 행하고자 기준을 세분화하면 할수록 감점주의 평가경향이 강해진다.
참고문헌
김태극, 근무평정제도에 대하여, 법제처, 1962
박용우, 근무평정제도에 관한 연구, 한남대학교, 1991
오석홍, 한국정부의 근무성적평정제도, 서울대학교, 1980
황현, 개정된 근무성적평정제도에 대한 중등교사의 태도, 순천대학교, 2008
한경용, 효율적인 근무평정 제도에 관한 연구, 경성대학교, 1998
한국경영자총협회, 효율적 인력관리를 위한 근무평정제도, 한국경영자총협회, 1982

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인사고과제도,   근무평정제도,   업적평가제도,   인사고과,   인사