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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중소기업의 성격

Ⅲ. 중소기업의 정보화
1. 정보화 인프라 실태
1) 컴퓨터 보유현황
2) 통신망 실태
3) 기업네트워크 구축실태
4) 소프트웨어 보유실태
2. 정보화 인력 및 투자실태
1) 정보화 인력현황
2) 정보화 투자현황
3. 종업원․경영자 교육 및 정보화 활용실태
1) 종업원의 정보화 교육실태
2) 종업원의 정보화 활용
3) 경영자의 정보화 교육실태
4) 경영자의 정보화 활용
4. 업무정보화 추진현황
1) 홈페이지 구축
2) 인트라넷/그룹웨어 구축
3) 전사적 자원관리(ERP) 시스템

Ⅳ. 중소기업의 선행연구
1. 국내 선행연구
2. 국외 선행연구

Ⅴ. 중소기업의 현황
1. 창업 및 부도 현황
2. 금융시장 동향(3. 4 ～ 3. 9)
1) 지난주 금리는 상승
2) 지난주 원/달러 환율은 하락
3. 중소기업 지원 동향
1) 중소기업청, 지방중소기업육성자금 3,807억원 지원
2) 산업자원부, 제1차 산업기술개발사업 신규지원대상분야 공고
3) 해양수산부, 해양수산중소․벤처기업 신규 기술개발자금 지원계획 공고

Ⅵ. 중소기업의 수출

Ⅶ. 중소기업의 금융과 세제지원

Ⅷ. 중소기업의 채용 전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
2. 비금전적인 보상을 강화하라
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
5. 인사전문가를 보강하라
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
많은 중소기업들이 제시하는 인재상을 살펴보면 멀티플레이어 능력, 인화, 도전정신, 성실성 등을 갖춘 수퍼맨과 같은 완벽한 인재를 원하고 있다. 그러나 중요한 것은 자사의 비전과 문화를 고려하여 꼭 필요한 능력만을 조합해서 알리고, 이에 맞는 인력을 선발하는 것이다.
한 예로써 중견 A의류업체의 경우 지원자의 자질 중에서도 ‘창의성’을 가장 중시한다. 이는 아이디어가 중요한 업종 특성과 더불어 자사 제품에 대한 매니아층을 지속적으로 확보하기 위해서이다. 이 회사의 직원 채용시에는 대기업 못지 않는 치열한 입사경쟁을 보이고 있다.
2. 비금전적인 보상을 강화하라
일반적으로 중소기업이 대기업에 비해 임금수준과 근무여건이 떨어지기 때문에 구직자들이 중소기업을 선호하지 않는게 현실이다. 하지만 필요한 인력을 채용하는데 임금이 절대적인 기준은 아니다. 오히려 중소기업의 경우, 교육훈련, 다양한 경력개발, 폭넓은 업무재량권 등 비금전적 보상으로 근로동기를 충분히 유발할 수 있다.
중견 가전제조업체 B사의 경우 직원들의 자기개발을 지원하는 차원에서 해외연수와 자기개발비를 지급하는 한편 매년 상,하반기에 걸쳐 사내에 혁신대학 과정을 1주일 동안 개설하여 직능, 교양교육을 직원들에게 실시하고 있다. 이 기업은 실제로 이직률이 거의 제로에 가까우며 교육실시후 높은 생산성을 올리게 되었다.
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
평생직장의 개념이 무너진 상황에서 많은 구직자들은, 중소기업을 최종 직장이기보다는 자신의 커리어를 개발, 발전시키기 위한 징검다리로 생각하고 있다. 따라서 중소기업은 좋은 ‘경력개발 장소’이며, 현명한 경영자는 이런 현상에 대해 무조건 거부할 것이 아니라, 자사가 직원들의 경력개발에 유리함을 홍보함으로써, 필요한 인력을 유치하고, 낮은 금전적 보상으로도 높은 동기를 부여할 수 있다.
이직률이 거의 제로에 가까운 한 중견 의류업체 C사의 경우, 경영자가 나서서 “여기에서 익힌 노하우를 기반으로 새 삶을 개척하라”며 직원들의 독립을 오히려 장려하고 있기도 하다.
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
기업의 특성과 채용목적에 맞게 채용방법을 구체화하여야 한다. 일반적으로 중소기업의 채용방법은 ‘서류전형-실무면접-임원면접’ 의 순으로 기업마다 거의 유사하여 구체성이 부족한 실정이다.
미국의 예로 중형항공사인 Southwest Airlines에서는 최우수 고객 일부를 Dallas로 초청, 탑승시킴으로써 자사의 기내 승무원 채용 과정에 참여시키고 있다. 이는 일선에서 승무원을 대하는 고객들이 좋은 승무원의 자질을 가장 잘 이해하고 있다고 믿기 때문이다.
5. 인사전문가를 보강하라
중소기업의 81%는 인사, 노무 관련 전담 부서가 없으며, 전담부서가 있는 기업의 경우에도 평균인원은 2명 미만에 불과하다. 일반적으로 총무 담당자가 인사업무를 병행하기 때문에 채용업무에 전문성이 떨어지며 체계화된 인사관리 전략이나 평가시스템이 부재한 경우가 많다.
필요한 인력을 적절히 선발할 ‘기업내부 인프라’를 확충하고 이에 대한 투자도 아끼지 말아야 한다.
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
많은 중소기업들은 자사 직원이 다른 중소기업이나 대기업으로 스카우트되는 것에 대해 부정적인 인식을 가지고 있다. 즉, 높은 이직률을 염려한 대부분의 중소기업들은 결국 이직할 것 같지 않은 인력을 채용하는 경향이 있다. 그러나 미래의 이직을 두려워하여 지원자 풀을 지나치게 좁힐 경우 자질이 떨어지는 지원자를 채용하게 될 수 있다. 따라서 이직할 것을 염려하여 우수인재를 채용하는 것을 절대 망설여서는 안된다.
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라
상당수의 중소기업이 채용을 기업의 장기계획에 근거하여 관리하지 않고 있다. 장기경영계획과 연계하여 직원을 채용하는 중소기업은 36.9%로 대기업(59.0%)에 비해 월등히 낮은 것으로 나타났다.
이처럼 채용을 단기적인 인력수요 중심으로 장기경영계획과 연관없이 결정되는 것을 피해야 하며 승진이나 내부 모집 등과도 연계성, 일관성을 유지해야 한다.
대한상의 관계자는 “중소기업이 인력난에서 벗어나려면 최고경영자가 인적자원의 중요성을 재인식하는 것이 중요하다”며 “많은 구직자들이 중소기업을 경력개발을 위해 잠시 머무는 직장으로 인식하는 것에 대해 부정적으로만 볼 것이 아니라 적절한 보상 및 인재육성을 통해 이를 적극 활용하는 전략적 사고가 필요하다”고 밝혔다.
Ⅸ. 결론
우리나라 경제정책의 기본방향으로는 경제의 균형화, 고도화, 개방화를 들 수 있다. 이는 개방화 시대에 국제경쟁에서 승리하기 위해서는 산업구조의 고도화와 함께 균형잡힌 국민경제의 구축이 선결 요건임을 의미한다. 이 때의 균형화는 양적인 기준에서 경제부문간 균형화 뿐만 아니라 질적인 측면에서의 균형을 포함한다. 한 사회가 바람직한 발전을 하기 위해서는 각 부문의 균형있는 성장 및 발전이 필요하다. 이러한 측면에서 대기업과 중소기업도 상호조화를 이루어 균형발전을 하는 것이 매우 중요하다.
어떤 산업의 경우 투자규모가 처음부터 대규모로 되지 않을 수 없는 특성이 있거나 또는 외국의 대기업과의 경쟁에서 이기기 위한 국제경쟁력을 가지기 위해서는 대규모의 기업이 불가피하다. 반면에 어떤 분야에서는 중소규모의 경영이 비용면에서 유리할 뿐만 아니라 주변 여건변화에 신축적으로 적응할 수 있다는 장점이 있다. 이와 함께 대기업과 중소기업의 상호의존적이고 상호보완적인 측면이 많기 때문에 대기업이 발전하기 위해서는 이와 관련된 여러 중소기업의 건전한 육성발전이 필수적이라 하겠다.
참고문헌
권의종 / 중소기업 망해도 싸다, 청해미디어, 1999
이내형 외 1명 / 중소기업 특성과 기술혁신과의 관련성 분석, 한국경영컨설팅학회, 2011
예지각 편집부 / 중소기업경영론, 예지각, 2009
오동윤 / 중소기업의수출역량 연구, 중소기업연구원, 2008
정연승 외 2명 / 중소기업 적정범위에 관한 연구, 한국중소기업학회, 2008
최명동 / 현장에서 쓴 21C 중소기업 경영 전략, 건국대학교출판부, 2005

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중소기업,   기업,   정보화,   수출,   금융