IMF, 그리고 실패기업과 성공기업 대우의 몰락, 찬란한 빛 속의 그림자

소개글

IMF, 그리고 실패기업과 성공기업 대우의 몰락, 찬란한 빛 속의 그림자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
　Ⅰ. 대한민국이 IMF를 맞이하게 된 원인
　Ⅱ. IMF가 기업에게 준 시련은?

본론
　Ⅲ. 대우와 한보의 몰락
　　1. 대우의 패망과정
　　2. 한보사태와 한보의 부도
　Ⅳ. 그들은 왜 패망할 수밖에 없었나?
　　1. 대우
　　2. 한보
　Ⅴ. 살아남은 기업들-삼성과 LG

결론
　Ⅵ. 결론

본문내용

혁지향적 리더: 그룹 내에 위기의식을 불러일으키고, 사람과 조직을 움직이게 함.
-최고 경영자의 덕목: 결정하기 전에 충분한 이야기를 나누고, 결정난 후엔 스스로 해결해 나가야 함.
95년 3대 회장으로 취임
도약 2005, 신경영표방
-기업 이미지 변화 주도: 공격적, 혁신적 기업으로
- 고객 중심의 인간적인 기업 이미지 유지
-성장과 위기 관리 능력 인정받음
-미래 지향적으로 변화 선도하는 기업 강조
-민주적 정책 결정 과정: 집단 의사 결정 과정을 통해 CU들의 자율 경영체제가 가능, 연초에 사업전략을 사장과 회장이 합의 위임. 연말의 평가도 합의한 내용으로 시행
특히 이 두 기업의 CEO들은 IMF 외환 위기를 성장의 기회로 삼아 기업을 도약의 길로 이끔으로써 성장과 위기 관리 능력을 인정 받았고, 취임하면서 10년 후를 내다 본 신경영 전략을 선언함으로써 기업의 앞으로의 비젼을 제시했다. 또한 표에서도 알 수 있듯이, 한국 재벌 총수의 특징인 독단적 의사결정방식 보다는 자율 경영체제, 충분한 이야기를 통한 의사결정을 추구함으로써 21세기 CEO로써 기업을 성공적으로 이끌 수 있는 요인이 되었다고 생각된다.
3. 사원관리
삼성의 경우 신경영의 모토 아래 삼성만의 특별한 사원 교육을 시킴으로써 ‘삼성맨’으로써 기업 가치관과 신념을 내면화하고 공유하도록 했다. 가치관의 공유를 이루었기 때문에 경쟁적으로 과업을 수행하면서도 삼성이라는 공동체는 갈등과 마찰, 공동체의 분열로 이어지지는 않을 수 있었다고 생각된다. 또한 인사제도의 기준으로 국적을 꼽지 않는 것은 공정하고 바람직하다고 생각된다. 입사 시험에 SSAT를 도입함으로써 학교 성적이나 학벌을 기준으로 인재를 선별하기 보다는 기업 문화에 잘 적응할 수 있는 사람으로 평가된 사람을 채용하겠다는 생각도 바람직하다고 생각된다.
LG의 경우 우수 인재를 추천한 사람도 보너스를 주도록 한 제도, 사내 다른 분야에서 일해보도록 하는 제도, 직급 체제의 축소와 평가 결과에 대한 피 평가자의 피드백 제도가 인상적이다. 또 경제적 부가가치액의 일정 비율을 임직원 보상 재원으로 확보하는 것도 인상적이다.
이러한 다양한 인사 제도와 보상제도를 통해 사원들이 역량을 십분 발휘할 수 있도록 독려하고 기업 분위기를 조성함으로써 열심히, 경쟁적으로 과업을 수행하면서도 마찰과 갈등으로 공동체가 훼손되지 않도록 하는 것이 인적 자원 관리에서 성공하는 길이며 기업 경영을 성공으로 이끄는 길일 것이다.
두 기업 모두 인간을 존중하고 기술을 귀하게 여기며 가치관의 공유를 통한 공동체 형성을 중시하는 것을 옅볼 수 있다. 전략을 세워 합리적인 경영을 추구하는 점도 비슷한 점이다. 이들 기업 문화는 사원들이 만들어낸 독특한 스타일이라기보다는 경영자의 신념과 가치관을 사원들이 공유함으로써 문화가 되어버린 경우에 가깝다.
Ⅵ. 결론
[실패한 기업의 공통점]
대우와 한보의 실패사례
1. CEO가 가지는 중요성
-> CEO는 자신의 의사결정의 중요성과 그에 따른 결과를 언제나 잊지 말아야 한다. 자신의 태도와 결정에 따라 기업의 성패가 달라지기 때문이다.
2. 환경에 대한 태도
-> 환경에 어떻게 대처하느냐는 것만이 아니라 환경에 대해 어떠한 자세를 갖느냐 또한 기업의 존속이 결정 난다.
3. 핵심역량에 대한 끊임없는 제고
-> 기업의 주력은 시간이 지나면 언제나 쇠퇴한다. 산업의 변화와 소비자의 변화에 따라 기업의 핵심역량은 분명히 쇠퇴하게 되는 것이다.
4. 도덕적이고 청렴한 경영
-> 가장 기본적 요소를 지키지 못해 커간 기업은 사소한 환경의 변화나 어떠한 한 요소로 인해 예전의 혜택을 받지 못하게 되면 그 부실이 나타나게 된다. 또한 주변 흐름의 분위기에 따라가기만 해서는 현상유지에 국한될 수밖에 없는 것이다.
5. 변화에 대한 구성원의 의지
-> 변화를 따라가는 것이 아니라 변화를 주도하는 기업이 변화에 휘둘리지 않는다. 그러기 위해서는 경영진의 강력한 변화의지와 자신과 구성원의 희생에 대한 과감한 행동이 필요하다. 또한 회사구성원 또한 이러한 변화에 스스로를 변화시키며 대처해야 살아남는 기업이 되고 자신도 살아남을 수 있다는 것을 잊지 말아야 한다.
6. 현재의 성공에 안주하지 않는 자세.
-> 현재의 성공은 말 그대로 현재의 성공일 뿐이다. 우연찮은 환경으로 인해 지금의 성공은 이룰 수 있었다하더라도 그것이 내일의 성공요소가 될 수는 없다. 그렇기 때문에 언제나 미래를 위한 연구개발과 조직개혁을 이루어야 한다.
대우와 한보의 실패사례

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