국내기업과 해외기업의 인적자원관리에 대한 비교 분석

소개글

국내기업과 해외기업의 인적자원관리에 대한 비교 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

국내기업과 해외기업의 인적자원관리에 대한 비교 분석


1. 인적자원관리의 개념
　(1) 인적자원관리의 3가지 개념
　(2) 인적자원관리의 주요 기능
　(3) 인적자원관리 조직

2. 국내기업의 인적자원관리
　(1) 국내기업의 인적자원관리를 변화시키는 요인
　(2) 국내기업의 인적자원관리 발전과정

3. 해외기업의 인적자원관리

4. 국내기업과 해외기업의 인적자원관리의 차이

5. 종합적인 결론 및 시사점

본문내용

를 분석하고 해결하는 데 직접 참여하여 업무·작업과정을 개선하고 조직체를 활성화시키는 GE 특유의 경영참여 및 조직개발기법으로서, 여기에는 인적자원스태프와 조직개발 전문가들이 변화촉진 역할을 수행하여 워크아웃과정을 성공적으로 이끄는데 크게 기여 하였다. 그리고 무경계의 공유가치는 인적자원관리에 철저히 적용되어 GE의 조직문화를 종래의 관료화된 문화로부터 벽 없는 무경계의 문화로 전환시키면서 GE를 활짝 열린 활력 넘치는 조직체로 변신시켰다.
워크아웃 경영혁신과 무경계경영의 전략적 인적자원관리는 노사간의 신뢰감을 조성하고 구성원들의 참여의식과 정보·자원 공유 의식을 높여 계층 간, 기능부서 간, 사업부 간의 장벽은 물론 외부 이해관계자들과의 장벽이나 국가 간의 장벽까지도 허물면서 웰치 회장의 사업 및 조직구조조정에 획기적인 시너지 효과를 가져왔다. 그리하여 GE는 세계 최강 의 경쟁력과 세계제일의 시장가치를 가진 기업으로 성장하였다. 이렇게 본 바와 같이 현대기업에서 인적자원관리가 얼마나 중요한 성과요인이고 기업 경쟁력의 중요한 요소인지를 말해준다. GE 뿐만 아니라 높은 성과를 달성하고 있는 세계적인 선진 우수기업에서도 예외 없이 인적자원관리가 이들 기업의 핵심역량을 강화 하면서 높은 성과를 달성하는 데 크게 기여하고 있다.
4. 국내기업과 해외기업의 인적자원관리의 차이
국내기업과 해외기업의 인적자원관리가 다른 점이라고 할 수 있는 점은 경제적 환경이나 사회문화적 환경, 노동시장 환경, 교육환경 등 지금까지 살아오고 지내온 문화도 각기 다르기 때문에 국내기업과 해외기업의 인적자원관리가 다른 것이다.
미국사람들이 우리나라의 접대문화를 이해하지 못하는 것으로 예를 들수 있는데, 미국계 건축업체 H사는 관청 공사가 걸려있는 경우 시청이나 구청에 아는 사람이 많은 설계사무소를 통해야 일이 된다는 것을 경험을 통해 알고 있다. 때문에 큰 프로젝트가 걸려있는 경우 자주 술자리를 마련해 설계사무소 사람들을 접대하고 때로는 돈봉투를 준비한다. 이회사의 L이사는 “법이 오히려 자유경쟁을 가로막고 편법을 동원케 하고있다”며 “미국 본사에서는 설계사무소에 들어가는 접대비에 대해 도저히 이해 할 수 없다는 반응”이라고 털어놨다.
정부자료에 따르면 국ㄱ내에 들어온 외국인투자기업 수는 지난해 1만개를 돌파했다. 취업비자로 들어와 있응 외국인들만 해도 벌써 2만7천명. 이중 많은 외국인들이 부패지수 순위 세계 42위인 한국의 실태를 피부로 느끼고 있다고 성토하고 있다. 특히 외국인 경영자들이 불만으로 지적하는 것은 고위직에 아는 사람 몇 명이 있느냐에 따라 일의 진행속도가 결정되는 ‘인적 연결 문화’.
미국계 유통회사인 B사의 P실장은 이에 대해 “한국사회는 혈연, 지연, 학연을 중시하는 사회문화를 가지고 있어 사업을 할 때에도 서로를 봐주는 것 같다”고 꼬집었다. 그는 “한국은 변호사법에 따라 변호사만이 이해 당사자를 대신해 금전을 수수할 수 있도록 돼있어 로비가 더욱 불투명하고 음성적으로 변질된다”고 지적했다. 또“미국처럼 로비스트를 등록하고 공개적으로 일을 처리 한다면 보다 투명한 행위를 유도할 수 있을 것”이라고 제안하기도 했다.
외국인들이 지적하는 또 다른 문제는 법이 있으되 지켜도 그만, 안 지켜도 그만인 경우가 많다는 것이다. 이러한 것들을 보면서 각자 나라마다의 문화차이로 인적자원관리나 경영방법이 차이가 나는 것이다.
우리나라 기업이 해외기업으로 진출을 하려 할때에 국제기업의 경우에 있어서도 인적자원의 효율적 관리는 매우 중요하다. 기업의 경영 활동이 국제적으로 확대됨에 따라 기업이 보유하고 있는 자원·기술·경영능력들이 해외로 이전되고, 사업 활동도 본국과 다른 이질적인 환경 하에서 수행되는데 특정국의 사회·경제·문화적 환경 하에서 성장하고 생활해 온 사람이 자국 이외의 국가 또는 수개 국에 걸친 상이한 환경에서 경영활동을 전개하거나 , 노무환경이 이질적인 기업에 고용되어 근무하기란 쉬운 일이 아니다. 따라서 범세계적 관점에서 적재적소에 적임자를 배치해야하는 것이다.
5. 종합적인 결론 및 시사점
인적자원관리가 다른 자원에 대한 관리보다 특별히 중요시되는 근본적인 이유는 관리 대상이 자본, 기계, 시장 등과는 달리 인간이라는 점 때문이다. 현대 사회에서의 기업의 인적관리는 인적자원관리를 어떻게 하냐에 따라 회사의 존재여부가 달렸다 해도 과언이 아닐 것이다. 조직개발 수업시간에 보았던 NHN의 이해진 의장의 통근버스를 야근을 더 시키기 위해 폐지 한다거나, 간식을 없앤다거나, 식비를 줄이거나, NHN의 현재공유가치, NHN에 다니고 있는 사람들을 동호회 수준으로 만들어 버리는 말한마디로 모든직원들의 사기를 떨어뜨리는 것처럼 인적자원관리는 회사의 성과뿐만 아니라 사원들의 삶과도 밀접한 관계가 있기 때문이다. 즉 다른 자원들은 비효율적으로 관리되었다하더라도 조직과 기업에게만 영향을 주지만, 인적자원관리가 잘 못 되면 기업주는 물론 그 기업의 구성원에게까지도 영향을 주게된다. 즉 회사의 성과가 저조해질 뿐만 아니라, 조직의 분위기가 와해되고 이로 인해 사원들의 사기가 저하되어 불만스런 직장생활을 하게 될 수도 있다. 경영학의 모든 관리가 그렇듯, 인적자원관리도 인적자원에 대한 효율적 관리가 궁극적인 목표이다.
그런데 다른 학문과 달리 인적자원 관리의 효율성을 따져볼 때, 회사의 사원들이 인적관리의 대상이고 이들을 효율적으로 관리하는 것이 회사의 목표라면 과연 누구에게 효율적이어야 하는지에 대해 생각해 볼 필요가 있는 것 같다. 이를 둘 다 충족하기 위해서는, 먼저 기업은 최대한의 성과를 내기위해 노동력의 수요 및 공급과 기술적 환경이 변할 때마다 채용과 퇴직을 조정하며 부서이동도 적절히 행하여야 한다. 또한 경기변동에 따른 시장의 수요변화에 맞추어 인력 증감을 조절하고 기술발전에 따른 교육훈련에 대한 투자를 조정해야 할 것이다. 다음으로 사원들이 만족을 위해서 사내 제안제도, 의사결정 참여 등의 기회를 제공하고, 노사평등과 경영참여의 폭을 넓히어 충분한 보상과 좋은 인간관계를 유지하도록 분위기를 유도한다면 그 회사는 분명 기업주와 사원 모두 win-win 할 수 있을 것이다.

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