조직행동론_ 인간성을 강조한 조직행동연구(메이요의 호손실험과 인간관계론, 초기인간관계론의 성립과 발전, 현대적 인간관계론의 등장)

소개글

조직행동론_ 인간성을 강조한 조직행동연구(메이요의 호손실험과 인간관계론, 초기인간관계론의 성립과 발전, 현대적 인간관계론의 등장)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직행동론 - 인간성을 강조한 조직행동연구

Ⅰ. 메이요의 호손실험과 인간관계론

Ⅱ. 초기 인간관계론의 성립과 발전

Ⅲ. 현대적 인간관계론의 등장

본문내용

라 하고, 1950년대에 걸쳐서 전개된 매슬로우(A. H. Maslow)의 욕구계층이론, 아지 리스(C. Argyris)의 미성숙 성숙이론, 리커트(R. Likert)의 참가적 관리시스템론, 맥그리거(D. McGregor)의 X - Y이론, 허즈버그(F. Herzberg)의 2요인이론, 블레이크와 무턴(R. R. Blake & J. S. Mouton)의 매니지 리얼 그리드(managerial grid)이론, 그리고 공식조직에 있어서 의 의사결정 과정을 행동과학적으로 해명코자한 마치와 사이몬 G. March을 H. A. Simon)등과 같이 인간의 행동을 강조한 인간행동학파(the human behavior school)에 속하는 논자들의 관점을 '현대적(또는 후기) 인간관계론'이라고 하는데 이는 '전통적 인간관계론'에 기반하고 그것을 더욱 발전시킨 이론으로서 의사결정론, 모티베이션론 및 리더십 이론 등이 포함된다.
현대적 인간관계론은 초기(전통적) 인간관계론의 이론적 결함을 시정하기 위하여 등장하게 된 새로운 이론으로서 전통적 인간관계론에서 파악된 사회인 모델을 포괄하고 있을 뿐만 아니라 나아가서는 고차원의 욕구를 지닌 존재로서의 인간관을 이론의 바탕으로 삼고 있는 데 그 특징은 다음과 같다.
첫째, 종업원의 욕구로서 자아실현욕구를 중시하고 이를 충족시켜 주기 위한 참여내지 자주관리의 시스템을 강조하고 있다.
둘째, 공식조직과 비공식조직을 구별하지 않고 행동과학의 입장에서 조직이나 관리시스템을 사람과 사람과의 관계에서 형성되는 사회적 시스템으로 간주하는 데 그 특징이 있다.
현대적 인간관계론은 1960년경부터 미국에서 인사 노무관리에 응용되기 시작했다. 예컨대 채용관리나 교육훈련관리에 전제가 되는 종업원의 욕구분석, 직무만족의 분석뿐만 아니라 모티베이션, 리더십 등의 기법 이 도입되었으며, 기술혁신에 대응하기 위한 전문관리자에 대한 자기계발기법 내지는 작업직 에 대한 직무확대기법, 종업원태도조사 및 감수성훈련(sensitivity training)등의 기법이 발달하게 되었다.
인간관계론에 대한 관심은 1970년대에 절정에 이르렀고, 1970년대 후반에는 '인간관계론'이라는 어휘가 '조직행동론'으로 일반화되었다.
'조직행동론'은 인간행동론에 속하는 '전통적 인간관계론'에 기반하고 그것을 더욱 발전시킨 이론으로 표현을 바꾸면 그것은 '현대적 인간관계론' 이라고 할 수 있다. 그리고 '인간관계론'과 '조직행동론'에서 다루는 주제는 대체로 유사하지만 개인과 조직 어느 쪽에 관심과 비중을 더 두는가에 따라 다소 달리 전개되고 있을 뿐이다.
데이비스(K. Davis)는 현대적 인간관계론은 두 개의 측면을 지니고 있는데 그 하나는 실증연구를 통하여 인간행동의 인과관계(因果關係)를 이해하고 규정하여 명확하게 하는 일과 관련된 것이고 또 다른 하나는 실제적인 상황에 이와 같은 지식, 즉 행동과학에서 얻은 지식을 적용하는 방법과 관련된 것이다. 이때 전자를 조직행동론이라 하고, 후자를 인간관계론이라 하는데 이들은 상호 보완관계에 있다고 주장한다.

키워드

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