[개인행동개발기법] 과업중심적 개인행동 개발기법 (스트레스 수용능력개발 & 생애-경력계획능력개발 (생애-경력단계,경력계획,경력상담자의 개입)

소개글

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목차

과업중심적 개인행동개발기법

Ⅰ. 스트레스 수용능력개발

Ⅱ. 생애-경력계획 능력개발

1. 생애-경력단계
2. 경력계획
3. 경력상담자의 개입

본문내용

탐색단계에서 조직구성원은 여러 가지의 기능분야를 순환하면서 기초경험을 얻고, 확립단계에서는 승진 발전하면서 중심 적인 역할을 한다. 그리고 유지단계에서는 점점 주변적 역할 또는 강등도 겪어나가면서 쇠퇴단계로 접어들게 된다.
직무이동패턴
(2) 경력계획
이상의 경력단계를 조직구성원과 연결해 블 때, 조직구성원은 30세부터의 확립단계와 50세부터의 유지단계를 조직체에서 보내면서 자기의 능력과 기술을 중심으로 자기의 목적을 달성하려고 노력한다. 따라서 조직구성원은 자기의 목적과 조직체에서 주어지는 기회를 서로 맞추어 가면서 직장선택은 물론 자기 자신의 경력경로를 선택하고, 여러 가지의 직무와 업무배정을 받으면서 어떠한 진로를 거쳐나가게 된다.
조직체에서의 직장생활기간이 개인의 전체생애에서 가장 중요한 부분을 차지하므로 조직체에서 자기 자신을 실현해 보려는 것은 조직구성원의 자연적인 욕망이며, 조직체도 이에 대응하여 구성원의 만족스러운 경력개발에 적극 노력하는 것이 조직체의 사회적 책임으로 인정되고 있다.
이와 같이 조직구성원들은 어디까지나 자기가 원하는 경력을 추구하고 싶어 하지만, 그들이 원하는 경력기회와 이상적인 경력진로를 조직체가 항상 제공할 수는 없으며, 또 그들이 원래의 의도한 경력진로가 충족되었다 하더라도 그 이후에 성숙과정을 거쳐나가는 동안에 그들 자신이 자기의 경력목적을 변경할 수도 있다. 그리고 조직체도 항상 변하고 있으므로, 전에 존재하지 않았던 새로운 경력기회와 진로가 많이 생길 수도 있다. 그러므로 구성원들이 원하는 경력과 진로 그리고 조직체에서 필요로 하는 인력수요를 통합시키어 조직체상황에 맞는 범위 내에서 그들의 능력을 체계적으로 개발시키는 것이 전통적인 경력계획 (career planning)의 목적이다.
(3) 경력상담자의 개입
근래에 경력계획은 선진국 조직체에서 조직개발기법을 활용하여 매우 활성화된 과정으로 발전하고 있다. 즉, 경력계획에 전문경력상담자(career counselor)가 개입하여 구성원들로 하여금 자기평가(self-analysis)와 경력목적 및 경력진로설정에 많은 지원역할을 수행함으로써, 구성원들의 경력계획은 물론 전체적인 조직개발에 있어서도 매우 중요한 역할을 수행한다. 경력상담자의 개입역할은 대체로 다음 몇 가지에 집중된다.
(1) 조직구성원들로 하여금 지금까지의 자기 경력진로의 결정적인 계기를 인식하도록 하고, 자기 자신의 강점과 약점 등 자기 자신에 대린 정확한 평가를 할 수 있도록 도움을 준다.
(2) 구성원들의 생활스타일과 그들이 원하는 경력을 목적으로 자신의 미래목적을 설정하도록 유도한다.
(3) 구성원들이 구체적인 경력진로와 기간별 행동계획 등 자세한 경력계획을 세우는데 도움을 준다.
전문경력상담자의 개입역할은 경력계획실습반(career-planning excercise group)에 의하여 체계적으로 발휘된다. 경력계획실습반은 경력상담자가 중심이 되어 10-15명의 조직구성원들로 형성된 소집단으로서, 이들 실습반은 경력상담자의 개입하에 구성원들의 자유로운 토의와 의견교환을 통하여 구성원들 자신에 대한 인식과 경력기회에 대한 인식을 높임으로써 그들의 경력계획과정을 도우려는 것이 근본목적이다. 경력계획실습반은 구성원들에게 다음과 같은 효과를 가져옴으로써 그들의 경력계획에 실질적인 도움을 준다.
(1) 구성원들 자신의 자아개념 정립
(2) 구성원들 자신의 자질과 기술 등 각자의 능력목록(skill inventory) 작성
(3) 조직체생활에서 달성하고 싶은 자아실현목적의 정립
(4) 경력목적 및 이를 달성할 현실가능한 경력진로의 설정
(5) 경력목적을 달성하기에 필요한 자기개발목적과 방법의 설정

키워드

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