집단적 노사관계법(노동3권, 노동조합, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의, 쟁의행위정당성, 집단적노사관계법이론)

소개글

집단적 노사관계법(노동3권, 노동조합, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의, 쟁의행위정당성, 집단적노사관계법이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

▣ 집단적 노사관계법 총설
▣ 노동3권
▣ 노동조합(1)
▣ 노동조합(2)
▣ 단체교섭
▣ 단체협약
▣ 단체협약의 일반적 구속력
▣ 노동쟁의의 조정
▣ 쟁의행위
▣ 쟁의행위의 정당성

본문내용

충족을 전제
② 쟁의행위 제한의 (처벌)법규에 위반한다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니다.
-제한 법규의 취지를 고려
(생명신체재산권의 고려: 부정, 공중의 편익, 쟁의조정의 실효성 확보: 영향을 미치지 않음)
Ⅱ. 쟁의행위의 주체와 정당성
- 비조합적 파업의 정당성
(1)부정설-단체교섭 내지 단체협약의 주체가 될 수 있는자=쟁의행위의 주체(판례)
(2)쟁의단(우발적집단: 노동조합이 조직되는 과정에 있는 집단)-가능
(3)살쾡이파업-조합의사 또는 통제에 반하여 하는 파업-제37조 제2항-정당성상실
(4)지부분회: 산하조직이 독자적인 노동조합이여서 독자적인 단체교섭권을 가지고 있는지(판례)
Ⅲ. 쟁의행위의 목적과 정당성
1. 정치파업
의의
정부에 대한 주장 관철(사용자에 대한 주장관철-경제파업)
대상-정부, 파업에 따른 손실-사용자가 부담
내용
1.정치파업위법설-쟁의행위는 단체교섭을 통한 근로조건의 향상을 목적(판)
2.정치파업이분설-헌법 제33조는 근로로조건의 향상을 위하여, 제32조는 국가의 적정임금보장 및 법정주의를 규정, 입법이나 국가정책을 통하여도 근로조건의 향상이 되어짐을 전제 ① 순수정치파업 ②경제적정치파업: 정당성을 갖는다(사용자가 그 파업의 목적에 관하여 아무런 권한이 없음을 고려하여 수단방법에 관한 제한-공정성의 원칙).
2. 동정파업
의의
자신을 위한 주장은 없이 오로지 다른 근로자의 파업 또는 주장을 지원할 목적으로 만 하는 파업 *사용자-목적에 관하여 법률상 처분 권한이 없으면서 손해를 입는다
내용
1. 동정파업위법설-정당성 없음(다수설)
2. 동정파업이분설 ① 원파업의 주체나 근로조건에 관하여 이해관계를 같이하거나 조직적 결합관계를 같이하는 경우: 정당성 인정 ② 순수 동정파업: 정당성 없음
3. 교섭대상과 정당한 쟁의목적의 관계
(1) 문제의 제기
쟁의권은 단체교섭을 유리하게 타결-단체교섭 사항은 쟁의행위 목적의 정당성과 관련
(2) 내용
① 위법교섭사항-정당성 없음 ② 임의적교섭사항-정당성 없음 ③ 집단적노동관계에 관한 사항-있음
(3) 권리분쟁
① 부인설-민사송이나 부당노동해위 구제절차를 통해 해결할 성질의 것
② 긍정설-다른 구제철차가 있다 하더라도 자주적인 해결이 배제되는 것은 아니다.
③ 예외적 긍정설-원칙적으로 정당성이 부인되지만 중대한 위법(신속한 구제가 요구되는 것)은 긍정
(4) 경영사항
① 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부에 따라 인정여부 결정
② 판례
가. 경영진 퇴진의 목적이 보복조치의 철회, 근로조건의 개선에 진의가 있다면 정당성 인정
나. 대표이사의 연임을 방해, 기구의 통합과 이에 따른 업무부담의 증가를 저지, 사업부 폐지에 따를 근로건의 변경에 대해 교섭하지 않고 사업부 폐지자체를 저지하려는 쟁의행위의 경우 정당성 부정
(5) 해고나 징계 등의 인사기준
① 그 자체로서 근로조건이고 단체교섭의 대상
② 판례
노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 해서는 안된다는 취지인 경우에는 경영권을 본질적으로 제한하는 것이어서 정당성 부인(대판 2001.4.24, 99도4839)
-노동조합이 일정한 기준을 제시하고 단체교섭을 요구하면서 이를 관철하기 위하여 쟁의행위 하는 경우에는 정당성 인정 가능
Ⅳ. 쟁의행위의 시기절차와 정당성
1. 의의: 쟁의행위-단체교섭에서 구체적인 절충을 진전하기 위한 목적
2. 사용자에게 단체교섭을 요구하기도 전에 세력과시, 충분한 시간도 주기 전에 쟁의행위를 하는 것 은 위법(독일의 통설: 최후 수단성의 원칙)
3. 노동쟁의의 조정절차를 거치지 아니하는 경우
①조정중재의 성공을 위하여 노력하는 정책적 규정(당해 규정에 대한 벌칙 부과)
② 판례 가. 절차를 밟지 않는 경우 정당성을 긍정/부정한 사례 있음
나. 교섭미진을 이유로 실질적 조정을 하지 않은 경우 정당성이 상실되지 않는다.
4. 쟁의행위 찬반 투표(제41조 제1항)를 하지 않은 경우
① 당해 벌칙은 부과
② 정당성 인정여부
-찬반 투표를 거치지 않은 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 개관적인 사정이 없는 이상 정당 성 부인(대판(전합) 2001.10.25, 95도4837)
Ⅴ. 쟁의행위의 수단태양과 정당성(대판 1990.5.15, 90도357)
소극적인 수단 : 근로제공의 전면적 또는 부분적 정지
1. 파업-근로계약상의 근로제공을 전면적으로 정지
2. 태업-근로제공은 하되 불완전하게 하여 작업능력을 저하(유럽에서는 파업의 일종)
①감속태업: 작업속도를 늦추는 것 ② 직무태업: 특정의 업무만을 중단
③적극적태업: 의도적으로 작업을 거칠게 하여 불량품생산-정당성 인정받기 어려움
공정성의 원칙 : 노사관계의 신의칙상 요구되는 공정성(fair play)
1. 상대방을 속이고 하는 쟁의행위
2. 불가피한 손해를 상대방에게 전가시키는 것(쟁의행위 기간 중 임금을 목적으로 하는 파업)
3. 쟁의행위로 인해 얻는 이익과 상대방에게 미치는 손해가 지나치게 큰 경우
재산권과의 균형
1. 재산권의 보장-파괴행위(법 제4조 단서), 긴급작업 수행의무
2. 직장점거-시설관리권과 기업별 노조가 지배적인 점
① 부분적병존적 점거-정당성 긍정 ; 전체점거-정당성 부정
* 사용자나 관리자의 사무실, 비조합원의 작업장 아닌 운동장, 정원, 근로자 식당만을 점거
② 조합원들만의 작업장 점거 (제42조 제1항-정당성 부정)
3. 보이콧
① 1차 불매 동맹-거래의 여부를 자유를 침해하지 않은 이상-정당성
② 2차 불매 동맹-정당성 상실
인신의 자유안전의 보호
1. 인신자유 안전은 법질서가 보호해야 할 근본적인 가치
2. 파업감시(Picketing)
(1)의의: 파업이나 태업의 효과를 제고하기 위하여 필요한 장소에 파업감시원을 배치하여 동참협력을 구하는 쟁의행위
(2)정당성-언어적평화적 설득
Ⅵ. 위법한 쟁의행위와 책임귀속
손해
배상
1. 단체책임-조합에 귀속(민법 제35조 제1항-불법행위)
2. 개인책임-조합간부의 불법행위 책임(민법 제750조) 파업에 참가한 근로자(채무불이행)
3. 전체책임과의 관계-부진정연대(소), 보증채무 유사의 관계(다수설)
징계책임
경영질서 유지의 문제
형사책임
위력에 의한 업무 방해죄
조합간부/일반 조합원 개개인

키워드

집단적노사관계법,   노사관계법,   노동3권,   노동조합,   단체교섭,   단체협약,   노동쟁의,   쟁의행위정당성,   집단적노사관계법이론