[행정조직론 공통] 정보화 사회에서의 효과적인 조직설계방향의 주된 내용을 정리하고, 이러한 방향에 입각하여 설계되어 운영되고 있는 조직의 사례 (조직설계방향)

소개글

[행정조직론 공통] 정보화 사회에서의 효과적인 조직설계방향의 주된 내용을 정리하고, 이러한 방향에 입각하여 설계되어 운영되고 있는 조직의 사례 (조직설계방향)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 정보화 사회란에서의 효과적인 조직설계란

2. 정보화 사회에서의 효과적인 조직설계 유형
1) 프로젝트 조직
2) 매트릭스 조직
3) 애드호크러시 조직
4) 프리폼 조직
5) 네트워크 조직

3. 정보화 사회에서의 효과적인 조직설계 방향
1) 팀장의 역할과 리더십
2) 파트장의 권한 및 책임
3) 능력주의 조직 운영
4) 보상
5) 조직목적에 따르는 조직 설계
6) 목표관리의 적용
7) 제도적 지원체계
8) 전산정보시스템의 활용

4. 효과적인 조직설계방향으로 운영되고 있는 조직의 사례
1) ㅇㅇ중공업의 조직 사례
2) ㅇㅇ중공업의 효과적인 조직설계 방향

5. 조직 운영의 성공여부를 평가

6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

영업부문은 설계생산부문의 협조가 있어야만 업무 수행이 가능하고, 의사결정을 위한 정보가 시장에서 획득되기에 시장과 조직내부에 대한 의존도가 높다. 업무 자체가 수주에 관련된 여러 차원의 과업을 수행해야 하기 때문에 정례회의보다는 팀장의 수시 접촉이 많았다. 영업 가능 대상을 어느 팀이 먼저 획득하느냐가 결과이기에 팀간의 상호경쟁이 심하다. 그래서 서로 진행과정에 대한 정보가 필요하고 이와 관련된 수평적 대화가 다른 부문에 비해 많은 편이다.
설계생산 부문에 비해 팀조직의 활용도가 가장 높으며 업무의 특성상 가장 적절하다 할 수 있는 영업부문이지만 프로젝트 하나의 성사여부가 미치는 영향이 매우 큰 선박업인지라 중요 의사결정을 역시 최고경영자의 의지가 많이 반영됨을 볼 수 있다. 팀조직이라 해도 업무의 특정부문에선 직무조정이나 의사결정은 수직형으로 이루어질 수밖에 없음을 볼 수 있다.
각 기업들은 급변하는 환경에 탄력적으로 대응하고 의사결정의 신속화를 기하기 위한 팀조직의 운영을 활발히 전개시키고 있다. 특히 팀장의 선발기준, 구성원의 책임권한에 대한 명확화, 팀 관리자의 육성방안, 업무수행 방법 및 절차 등 과업 및 목표, 구조, 운영측면에서 해결해야 할 많은 과제를 안고 있으므로 과거의 연공서열형 인력관리 시스템에서 벗어나 능력주의 인사시스템으로 변환시키면서 팀조직의 효과성 제고를 위한 방법에 대한 좀더 많은 연구가 이루어져야 한다.
6. 나의 의견
- 과업이 아닌 과정 중심의 조직화 : 과업 기능이나 부서가 아닌 3개부터 5개까지의 "핵심 과정"을 중심으로 조직화된다. 각 핵심 과정에는 구체적 업적 목표가 부여되고, 한 사람씩의 과정 책임자(Process Owner)가 배치된다.
- 계층의 평준화 : 감독을 줄이기 위하여, 쪼개진 과업들을 결합하고 부가가치를 주지 못하는 작업을 제거하며, 각 과정에서의 활동을 최소한으로 줄인다. 하나의 전체 과정을 수행해내기 위한 팀을 가급적 적게 유지한다.
- 관리 수단으로서의 팀의 활용 : 조직의 기본 골격으로서 팀을 만든다. 감독자의 역할을 팀이 스스로를 관리하도록 하는 범위 내로 제한한다. 팀에게 공통 목적을 준다. 측정 가능한 업적 목표에 대한 책임 단위를 만들어 준다.
- 고객이 몰아주는 업적 : 주식 평가나 이윤이 아닌 고객 만족을 기본 動因 및 업적의 측정치로 삼는다. 주식 평가나 이윤은 고객만족이 이루어지면 저절로 돌아오게 되어 있다.
- 팀 업적에 대한 보상 : 개인적 업적이 아닌 팀 업적을 보상할 평가 및 보수제도로 바꾼다. 인재 육성의 기본을 전문 노하우보다는 복합적 기술을 개발시키는 쪽으로 돌리고, 그러한 인재를 포상한다.
- 공급업자와 고객과의 접촉 극대화 : 조직 구성원들이 공급업자와 고객을 직접, 정기적으로 만나도록 만든다. 내부 팀이 작동하기 시작하면 소비자나 공급업자를 완전한 팀 멤버로 끼어 넣는다.
- 모든 구성원에의 홍보와 훈련 : 조직 구성원에게 꼭 알아야 할 정보만 소독해서 숟가락에 담아 입에 넣어 주지말고, 믿고서 기본 자료를 제공한다. 그리고 그것들을 어떻게 잘 분석하고 意思決定을 하여 업적을 높이는 방법에 대하여 훈련시킨다.
결국 팀조직이 성공하려면 각 부서의 주요 인사들이 명확한 비전을 제공해야 하고, 팀웍으로의 전환에 참여해야 하며, 팀에 관련되는 사람들 모두가 팀에서 수행할 작업이 요구하는 지식과 기술을 지니고 있어야 한다. 또한 조직의 목적이 팀 중심 운영과 일치해야 하고, 관리자와 조직 구성원, 특히 노동조합이 팀조직으로의 변화를 적극 후원하여야 한다. 그런데 팀조직으로의 전환은 엄격한 일정표에 따라 이루어져서는 안 된다. 전환 과정에 있는 사람들에게 구체적 마감기일을 정해주는 것보다는 훈련과 방향을 제공하는 것이 보다 중요하다. 왜냐하면 분업 전문가(specialist)로서의 경력개발과 개인주의적 작업 방식에 익숙한 조직구성원들에게는 집단에 자신의 운명을 맡긴다는 것은 획기적인 변화이기 때문이다. 그러므로 팀조직의 성공여부 역시 팀조직 고유의 속성보다는 팀조직의 운영자의 태도에서 비롯된다는 인식에 기초하여 볼 때 운영자와 팀 구성원들의 팀조직에 대한 확고한 이해와 함께 이 제도의 효율적 운영에 대한 구체적인 전략수립능력이 제일 중요한 과제라고 하겠다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 정보화 사회에서의 효과적인 조직설계방향의 주된 내용을 정리하고, 이러한 방향에 입각하여 설계되어 운영되고 있는 조직의 사례를 들어 학생들이 실제로 경험·관찰하였거나 조사한 자료를 근거로 하여 그 조직 운영의 성공여부를 평가해 보았다. 맥그리거는 전통적 관리이론인 X이론에 대한 새로운 인간관 즉, Y이론을 주장하였다. Y이론은 인간에게 적절한 목표 지향적 동기만 부여된다면 기본적으로 자기통제적일 수 있으며 작업에는 창조적일 수 있다고 가정하고 이러한 인간의 잠재력을 개발시켜 주는 것이 경영자의 필수적 임무라고 하였다. 이렇게만 되면 구성원들이 조직의 목표달성을 향하여 그들의 노력을 투입하고 관리함으로써 그 자신의 목표를 가장 잘 달성할 수 있다는 것이다. 그러므로 구성원들이 스스로 조직의 성공을 위하여 노력할 수 있는 적절한 조건만 마련된다면 높은 노동의욕과 우수한 업적을 올릴 수 있고, 동시에 그들 자신의 목표도 달성될 수 있다는 통합의 원리가 중요함을 강조하였다. 결국은 Y이론의 인간관에서 볼 때 인간에게 업무의 목표를 명확히 수용시킨다면 강제적 관리나 통제를 하지 않아도 조직의 목적은 물론 개인의 목표도 실현될 것이라는 주장이다.
참고문헌
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박연호(2003). 행정학신론. 박영사.
김호섭 외(1999). 새조직 행태론. 대영문화사.
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구본장 외(2008). 조직행동론. 형설출판사.
강병혁(2007). 직무분석을 통한 조직재설계 및 조직효율성 측정에 관한 연구. 동국대학교 석사학위논문.
김흥수(2008). 조직몰입의 결정요인에 관한 연구 - 공공조직과 민간조직의 비교분석. 서울시립대학교 대학원 박사학위논문.

키워드

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