[여성복지론] 워킹맘의 일.가정 양립에 관한 실태를 살펴보고, 문제해결 방안을 제시하시오 [일 가정 양립]

소개글

[여성복지론] 워킹맘의 일.가정 양립에 관한 실태를 살펴보고, 문제해결 방안을 제시하시오 [일 가정 양립]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 워킹맘의 일.가정 양립과 관련한 실태
1) 워킹맘의 일.가정 양립이란
2) 워킹맘의 일.가정 양립과 관련한 실태
3) 워킹맘의 일.가정 양립과 관련한 이슈 사례

2. 워킹맘의 일.가정 양립과 관련한 실태에 따른 문제점
1) 자녀 생애 주기에 따른 제도의 문제
2) 자녀 양육 주기에 따른 제도의 문제

3. 일.가정양립을 위한 현행 정책
1) 휴가 정책
2) 보육 정책
3) 노동시간 정책

4. 일.가정양립 정책의 활성화 방안
1) 고용보호의 필요성
2) 직장어린이집과 육아시간
3) 법정노동시간의 준수

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

시 필요한 부분으로 보고 있다.
2) 직장어린이집과 육아시간
국내 노동법에는 수유의 권리에 대해서 없으며, 수유의 기간, 휴식시간, 빈도라는 부분이 가장 기본적인 부분임에도 이에 따른 확실한 규정이 없어 사용자가 줄고 있다. 또한 수유 근로자와 자녀에 대한 특수한 건강상태를 수용해 줄 수 있도록 임신·출산을 감당하는 여성근로자를 위해 해당 직장 근처에 적절한 위생 조건의 수유시설을 설치할 필요가 있다. 현재 정부는 보건복지부, 여성가족부, 고용노동부를 통해 ‘돌봄 시스템’의 활성화로 여성인력확충과 저출산을 극복하고자 하지만, ‘사적이고 감정적’인 돌봄 사업장에 고학력 여성인력의 진입여부는 불투명하다. 기존 여성 근로자를 자녀 양육을 이유로 하여 양질의 단시간 일자리로 내모는 것이 아니라, 기존의 근로 관계를 유지하면서 자녀 양육을 할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해, ‘부모근로자’가 있는 사업장에서 직장보육시설이 확보되어야 하며 수유시설 및 수유냉장고 등의 직장 내보육을 위해 사업주의 노력이 의무적으로 실행되어야 한다. 특별히 사용자의 직장어린이집의 지원 의무는 권고적 규정에서 점차 강행적 규정이 될 움직임이 있으므로 직장어린이집의 원활한 정착이 이루어진다면, 단기적으로는 시설비로 인한 부담이 있겠지만, 직장어린이집의 증가에 따라 ‘직장 외’보육시설의 보육비 지원율이 낮아질 수 있다. 일·가정 양립의 측면에서도 국가의 고용보험과 사용자의 영·유아 보육비 지원 예산이 장기적으로는 절감하거나, 가족돌봄휴직과 같이 무급으로 지급되는 자녀 양육과 관련된 휴가에 지원을 확대할 수 있을 것으로 보인다.
3) 법정노동시간의 준수
법정노동시간의 준수, 남성중심의 기업문화 개선, 단시간 근로에 대한 성별·고용형태별 임금격차의 해소 등을 마련하여 노동시간 정책이 현실화될 수 있도록 해야 할 것이다. 이렇듯 일·가정 양립의 문제는 고용 관점을 통합적으로 접근한 젠더 평등의 입장에서 정책적 대응을 마련해야 할 것이다.
5. 나의 의견
노동에서의 모성보호는 임신과 출산이 여성에게만 제한되는 영역이 아니라 남성도 담당할 수 있는 영역이다. 여성만이 갖고 있는 생물학적인 특징인 임신, 출산으로 인해 노동에서의 모성보호가 여성에게만 해당하고, 남성에게는 해당하지 않는다고 이해하는 경향이 있다. 하지만 남성이 함께 감당할 수 없고, 여성이 혼자 담당하는 9개월의 임신기간과 출산과정에서 여성이 입어야 하는 사회적, 경제적 불이익을 감소시켜야 할 규범적 요청의 관점에서 모성보호 문제에 접근할 필요성이 있다. 다시 말해서 모성보호를 생물학적인 관점이 아니라 규범적인 관점에서 볼 때, 출산 이후의 양육 과정부터는 남성도 담당할 수 있는 영역이라는 인식의 전환, 또는 생부가 없을 경우 그 책임을 사회에서 부담해주어야 하는 영역이라는 관점이 필요하다.
즉, 임신·출산·육아로 인한 여성의 사회적·경제적 불이익을 감소시키고, 남성에게도 자녀양육과 가사역할의 분담으로 전통적인 성역할의 고정관념에서 벗어나 남성과 여성 모두로부터 일·가정 양립이 정착하게 하는 역할이다. 만약 한 가정의 남녀근로자 중 동일한 임금 또는 여성이 더 높은 임금을 받을 경우 과연 누가 육아휴직을 신청할 것인가라는 질문에 당연히 여성이 신청할 것이라는 답변은 기대하기 쉽지 않을 것이다. 즉, 사업장에서 임금 및 근로조건에 있어서의 남녀차별을 우선적으로 없애도록 노력하는 동일노동·동일임금이 전제가 되어야만 남녀 근로자 모두가 노동에서의 모성보호와 일·가정 양립을 지원받을 수 있다.
차별은 제도상 중립적인 사항이 특정 범주의 근로자에 대한 차별적 취급을 객관적인 결과로 가질 때 그러하다. 남녀차별에 개선이 없는 노동에서의 모성보호와 일·가정 양립은 다시금 여성을 전통적인 성역할로 돌이키고, 출산 후 양육을 위해 직장을 포기할 수 없는 여성에게는 불안정한 일자리에서 저임금으로 자녀를 양육하여 노동·경제·교육 등의 분야에서 사회양극화를 악화시킬 수밖에 없다. 이러한 문제점을 해결하기 위한 규정의 성립배경에는 여성의 사회진출과 일·가정 양립을 최우선으로 두고 있다. 그러나 여성의 사회진출의 역사는 이미 오래되었고 일·가정 양립은 이전의 모성보호규정의 기간연장으로 해결이 불가능하다는 것을 인지해야 한다. 여성으로서의 근로자, 어머니로서의 근로자의 범위를 넓히고 직접적 양육근로자, 모든 근로형태의 근로자, 모든 가족형태의 근로자가 차별 없이 모성보호와 일·가정 양립 지원의 보호를 받도록 해야 한다.
그러므로 우리나라 노동에서의 모성보호와 일·가정 양립에 관한 법률은 그 적용 범위에 대하여 근로자 자녀의 어머니, 아버지의 차원이 아닌 모든 근로 계약 관계에 있고, 자녀의 직접적인 양육을 담당하는 근로자가 균등하게 모성보호와 일·가정을 양립할 수 있도록 평등의 개념에 대해 시대에 따른 해석의 전환이 필요하다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 워킹맘의 일 가정 양립에 관한 실태를 살펴보고, 문제해결 방안을 제시해 보았다. 여성의 사회진출이 활성화되면서 모성보호와 일·가정 양립에 대한 사회의 관심이 크다. 그래서 정책적으로도 여성의 모성 기능으로 인한 경력의 단절 방지와 재취업을 지원하는데 주력하고 있다. 이를 위해 육아휴직 정착, 양성평등 문화 확산, 맞벌이에 대한 보육서비스 확충 등을 통해 여성의 경력단절을 미연에 방지, 양질의 시간제 일자리 창출과 함께 사회서비스업 활성화로 재취업 기회를 확대되고 있다. 정책적으로는 사업장 밖에서 일어나는 자녀 양육을 위한 보육서비스와 여성의 경력 단절을 위한 일자리 지원 서비스를 할 수 있다. 하지만 임신한 근로자와 자녀의 자연적인 건강 이상에 따라 반드시 필요한 휴가를 사용하기 위해서는 노동법에서 근로자의 모성보호와 일·가정 양립을 위한 법률을 규정하여 정당한 권리로서 근로자가 필요할 때 사용할 수 있어야 한다.
참고문헌
강이수(2009). 일가족젠더 : 한국의 산업화와 일-가족 딜레마. 한울아카데미.
박은정(2013). 일·가정의 양립 정책에 관한 단상. 한국젠더법학회.
김경숙(2009). 한국의 영유아 보육정책. 한국학술정보.
홍승아 외(2010). 취업부모의 자녀양육지원서비스 효율과 방안. 한국여성정책연구원.

키워드

일,   가정,   양립,   워킹망,   정책,   문제점,   일 가정 양립