장애인고용제도와 다양한 고용형태 (한국의 장애인 고용제도, 장애인 고용형태, 일반고용, 보호고용, 의무고용, 고용지원금)

소개글

장애인고용제도와 다양한 고용형태 (한국의 장애인 고용제도, 장애인 고용형태, 일반고용, 보호고용, 의무고용, 고용지원금)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국의 장애인 고용제도
　(1) 의무고용
　(2) 고용지원금

Ⅲ. 장애인 고용의 여러 가지 형태
　(1) 일반고용
　　1) 장애인 의무고용 제도
　　2) 장애인고용 부담금 제도
　　3) 고용장려금 제도
　(2) 보호고용
　(3) 지원고용
　(4) 전환고용

참고자료

본문내용

보호작업장이 설치되면서부터 본격화되었다. 보호고용이라 는 용어가 장애인복지정책에서 처음 사용된 것은 1955년의 국제 노동기구(ILO)의 제99호 권고안으로 사료된다. 그러나 1944년 영국의 장애인고용법에서 장애인의 유보고용기간을 4년으로 정하고 있고，1943년 과 1954년 미국의 직업재활법에서도 보호작업장의 지도에 관한 사항이 포함되어 있음을 볼 때 보호고용의 의미는 이미 그 이전에 도 사용되고 있었음을 알 수가 있다.
일반적으로 보호고용은 “통상적인 고용이 될 수 없는 장애인을 위하여 보호적 조건하에서 행하여지는 훈련 및 고용”으로 정의된 다. 또한 보호고용이 이루어지는 장소와 종사자에 대한 보호고용 시설에 대하여는 다음의 몇 가지 기본 원칙이 제시되고 있다
첫째，국가는 관련 민간기구와 협력하여 일반 경쟁고용에 적절하지 못한 장애인들을 위하여 보호조건하에서 훈련과 고용방안 을 개발하기 위한 모든 조치를 취해야 한다. 이러한 조치에는 보호작업장 설립과 신체적 심리적 또는 지리적 이유로 규칙적으로 작업장에 오고 갈 수 없는 장애인을 위한 특별한 대책이 포함되어야 한다.
둘째，보호작업장은 효과적인 의료와 직업적 지도 아래 유용하고 수익성 있는 작업을 제공할 뿐만 아니라 직업적 적응의 기회와 다른 경쟁고용으로의 전출이 가능하도록 조직되어야 한다.
셋째, 적절한 의료와 직업지도하에서 유용하고 수익성이 보장되는 작업이 그들 자신의 자택에서 가능하도록 특별한 재가 장애인 프로그램이 마련되고 개발되어야 한다.
넷째，보호작업장에 취업된 장애인에게도 일반 근로자들에게 적용되는 법적 임금규정과 고용조건이 적용되어야 한다.
이러한 보호고용의 개념은 그 후 몇 번의 세미나에서 발표되었으며，1966년 스웨덴 스톡홀름에서 개최된 국제세미나에서 보호고용의 이념，대상，원칙，국가책임, 보호고용의 유형 등에 대해 구체적으로 정리하였다 .
(3) 지원고용
우리나라에서 지원고용이 실시된 것은 이미 1990년대 초반부터의 일이다. 장애유형이 보다 중증화 되면서 특히 지적장애인을 중심으로 한 발달장애인 지원고용 프로그램을 실시하게 되었으며， 2000년 장애인고용촉진 및 직업재활법이 직업적 중증장애인에 대한 직업재활과 지원고용 서비스 제공을 규정하면서 이들의 취업을 지원하기 위해 지원고용 서비스의 제공이 보다 절실히 요구되게 되었다.
지원고용 제도는 중증장애인을 대상으로 ‘선 배치，후 훈련’ 을 실시하여 지역사회 내의 사업장에 고용기회를 확대하고 독립된 사회구성원으로서의 역할과 직업능력을 향상시켜 안정적인 고용상태를 유지하도록 지원하며 사회통합을 촉진시키는데 있다. 그 목표는 다음과 같다.
첫째，고용을 통한 사회구성원으로서 역할수행을 할 수 있다.
둘째，직업생활을 통하여 직업적응능력 이 향상되고 직업성취감과 만족감을 느낀다.
셋째，직업과 관련된 다양한 경험으로 장애인의 삶의 질을 향상 시킬 수 있다.
넷째，장애인에 대한 통찰력을 갖고，능력향상을 위한 적절한 원조를 할 수 있다.
다섯째 , 기업체는 안정적인 노동력을 확보하고 장애 인복지에 대한 연대책임을 실현한다는 측면에서 기업에 대한 이미지를 개선 할 수 있다.
(4) 전환고용
전환고용은 일반고용으로 가기 전 고용현장에서 요구되는 직무 능력과 기술 등을 미리 교육, 훈련 받고，실습하는 것이다. 이는 고용에 초점을 맞추는 견해와 학교 현장에서 수행되는 직업 전 교육의 하나로 볼 수 있는 전환교육의 마지막 단계로 보는 견해，지역사회 적응에 꼭 필요한 재활의 도구로 보면서 결국 한 사람의 생애주기 전반에 걸쳐 수행되어야 할 인생과업 중 하나로 인식하는 시각 등 다양한 개념으로 정의될 수 있다
먼저 고용 자체를 강조하는 전환고용은 완전한 고용을 위해 사전에 장애인의 자립생활과 활발한 사회참여를 구현해 나가고자 수행하는 일체의 전문적인 원조활동이라는 특성을 갖고 있다. 이와 같은 전환고용의 개념은 경쟁고용을 장기적인 목표로 하여 보호작업장에 일시적으로 고용하는 비교적 중증장애인을 위한 고용 방법으로 인식될 수 있다. 이러한 전환고용 서비스는 지도감독，이동보조，서비스 담당 기관의 지속적인 참여 등을 통해 이루어질 수 있다.
하지만 이 개념은 전환서비스의 목적을 고용과 직업적응에 지나치게 한정하고 있어서 고등학교 이전 단계에서의 다양한 전환교 육과정, 대학진학 및 훈련，직장적응에 필요한 성인 장애인에 대한 세부적인 현실 등은 간과되고 있고，전환 시기를 고등학교에서 성인 직업사회로 나아가는 몇 년간으로 국한하고 있는 것이 제한점 으로 작용한다.
다음으로 전환고용을 전환교육의 최종 단계로 보는 견해이다. 전환고용에 대한 이와 같은 견해는 장애인이 학교에서 사회로 원 활하게 옮겨갈 수 있도록 교육적 조치를 충실히 도모해야 한다는 목적 하에 장애학생의 전환을 효과적으로 돕고 지원하기 위한 고용 중심의 모형이라 할 수 있다. 여기에서의 핵심은 학교에서 고용 장면으로 옮겨가는 가교 역할을 하는 프로그램이라는 데에 있다. 즉，질 높은 중고등교육을 기반으로 하여 효과적인 성인취업 으로 전환하기 위하여 수행되는 교육적 활동인 것이다.
즉，고용과정을 취업에 이르기위한 하나의 과정으로 보지 않고, 학교교육，전환과정을 위한 계획，의미 있는 직무배치까지 연계되 는 3가지 단계로 보는 것이다. 첫 번째 단계는 학교교육단계이다. 이는 학교에서 장애학생에게 실제로 필요한 교육과정과 방법을 구성하여 제공하는 기초 투입단계라고 할 수 있다. 이 때 실행되는 주요한 서비스 특성으로는 기능적 교과，통합된 학교，지역사회에 기초한 서비스 전달 등을 들 수 있다. 두 번째 단계는 전환계획 단계로 이는 실질적인 직업전환을 위하여 가장 중요한 단계라 할 수 있다. 이 단계에서는 모든 장애학생에 대하여 공식적으로 개별화 전환계획을 개발하고 제공해야 한다. 세 번째 단계는 직무배치 단계이다. 이 단계는 전환과정의 결과로 취업，즉 경쟁고용，지원 고용，보호고용 등의 취업이 이루어지는 과정이며 전환서비스에 대한 평가와 사후관리가 함께 수행된다.
참고자료
- 장애인복지의 이해 | 강영실 | 신정 2005
- 장애인 직업재활개론 | 이준우, 김성태 | 서현사 2010
- 장애인 복지론 | 박옥희 | 학문사 2010

키워드

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