[노사관계론 공통] 자신의 재직회사 또는 언론에서 접할 수 있는 노사갈등 사례를 선정한 후, 해당 노사갈등의 해소(또는 해결) 방안을 제시 : 노사갈등

소개글

[노사관계론 공통] 자신의 재직회사 또는 언론에서 접할 수 있는 노사갈등 사례를 선정한 후, 해당 노사갈등의 해소(또는 해결) 방안을 제시 : 노사갈등에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 노사관계란

2. 노사관계의 주요이론
1) 혁명수단으로서의 노동운동
2) 경제적 노동조합주의
3) 산업개혁으로서의 노동운동
4) 산업화에 대응하는 심리적 반응으로서의 노동운동
5) 도덕적 역량으로서의 노동운동
6) 해악한 독점으로서의 노동운동
7) 다원주의 산업사회에서의 노동운동

3. 노사갈등의 사례
1) 노사갈등의 사례1
2) 노사갈등의 사례2

4. 자신의 재직회사 또는 언론에서 접할 수 있는 노사갈등의 사례 - 골프장 경기보조원

5. 노사갈등의 사례에 대한 ‘해악한 독점으로서의 노동운동’의 논리를 바탕으로 노사갈등의 해소 방안

6. 노사갈등의 사례에 대한 ‘산업화에 대응하는 심리적 반응으로서의 노동운동’의 논리를 바탕으로 노사갈등의 해소 방안

7. 노사갈등의 사례에 대한 ‘경제적 노동조합주의’의 논리를 바탕으로 노사갈등의 해소 방안

8. 노사갈등의 사례에 대한 ‘산업개혁으로서의 노동운동’의 논리를 바탕으로 노사갈등의 해소 방안

9. 노사갈등의 사례에 대한 ‘경제적 노동조합주의’의 논리를 바탕으로 노사갈등의 해소 방안
1) 상호 신뢰구축
2) 충분한 대화
3) 판정 기능 강화
4) 노사관계 지원

10. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

되어야 할 것이다. 이들에 대해서 노동법의 보호를 충실히 적용 하는 것이 노동시장의 양극화 해소에 조금이나마 도움이 되는 대상이므로 이들의 근로조건에 대해 점진적 개선을 통하여 사업장에서도 급격한 근로자수의 증가로 인한 사업상의 위험부담을 감소시키고, 사업장과 특수고용직 근로자들의 권익보호가 적절하게 균형적으로 발전할 수 있도록 되어야 할 것이다. 그리고 정규직원에 대해서는 장시 간 근로에 대해서는 교대제의 도입, 계절별 탄력 근로제 도입, 연장근로에 대비한 대휴제도의 설정 등을 통하여 자율적인 노무관리가 정착되도록 행정서비스를 제공하여야 할 것이다.
10. 시사점
과거 군사 정권이나 성장 우선 정책에 의해 노동운동을 무조건 터부시하고 비정상적인 것으로 판단하던 시대에는 준법의 노동운동 자체가 거의 불가능하여서 노동운동이 발생하기만 하면 그 강도가 마치 용수철이 튕기듯이 상당한 사회 문화적 파장을 일으킬 정도였고, 상대적으로 신체적 위험성, 인신 구속의 가능성을 감수하고 노동운동을 하는 관계로 마치 적대적인 것이 당연한 노동운동의 시절이 있었다. 그러나 현재의 노동운동은 과거와 같이 무조건 노동운동을 막기만 하는 시대는 아니므로 더 이상 과거와 같이 폭력을 수반하는 노동운동 방식은 절대적으로 변화가 되어야 한다.
최근의 노동운동의 폭력성을 보면 비정규직 중심의 하이스코 사태, 포항 건설노조의 폭력성은 상당한 심각 수준에 와 있다고 하지 않을 수 없다. 이로 인한 지역 경제에 미치는 악영향은 이미 심리적인 수준을 넘어서 지역 상인들의 실제 항의의 표시로서 집회를 여는 실정이다. 울산 현대 자동차 정문에서 지역 경제계 사람들과 일반 사회단체의 관련 사람들이 이제는 더 이상의 파업을 그냥 두고 볼 수 없다는 직접 행동으로 보여주는 것이며, 이러한 지역 경제계의 우려는 평택 쌍용 자동차 파업 시에도 나타나서 이제는 노동운동이 파업만이 능사가 아니라는 사실을 노동조합에서 깊이 인식하고 최대한 파업을 자제하고 대화로 타협으로 문제를 해결하는 자세를 가져야 할 것이다. 작금의 사태로 인하여 과거 전체 근로자 대비 노동조합원의 수가 엄청나게 떨어져서 겨우 10%대에 있다는 것은 노동운동에 대해 전 근로대중의 지지를 받지 못하고 있다는 것을 의미하며, 상대적으로 노동조합으로 인한 경영권, 인사권의 제약을 우려한 사용자의 과잉 대응을 불러오게 하였다는 것도 있다는 것을 충분히 인식하여야 할 것이다.
그러므로 노동운동을 함에 있어서 과거의 관행에 젖어서 폭력을 수반해야만 노동운동이라는 생각은 철저히 배제하여야 할 것이다. 최근의 수원 지역의 경기건설노조 간부 4명의 구속 집행에 대해 노동조합 관계기관의 법률자문 변호사는 이를 단순히 단체교섭의 과정에서 자신의 입장을 관철시키기 위하여 상대방을 설득하고 각종 논거를 제시하는 한편, 때로는 회유와 협박도 서슴지 않는다는 말을 하면서 노동조합 간부의 폭력성에 정당성을 주는 듯한 발언을 한다는 것은 이미 노사관계에는 약간의 폭력성이 당연하다는 듯한 사회적인 분위기가 된 것이 아닌가 하는 점에서는 대단히 위험한 수준이라고 아니할 수 없다. 더구나 그 사건의 내용을 보면 현행 법령상의 직접 근로관계의 당사자가 아닌 원청 건설사로부터 금품을 노조 전임비 라는 명목으로 받은 것이며, 이를 지급치 아니할 경우 건설 현장을 돌아다니면서 사진 촬영을 하여 안전관리를 위반하였다는 취지로 고발 운운하면서 받은 것이므로 노동법의 기준으로 보더라도 직접 사용자가 아닌 자로부터 노동조합 전임비를 받는 행위는 분명 노동조합 및 노동관계조정법의 노조 전임자 급여 지원의 경우로 해석 할 수 없는 것이라 할 것이므로 역시 노동조합의 과잉주장으로 보아야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 자신의 재직회사 또는 언론에서 접할 수 있는 노사갈등의 사례를 선정한 후, 해당 노사갈등의 해소(또는 해결) 방안을 제시해 보았다. 노사관계는 노사라는 말에서 보듯이 상대방이 있는 당사자들이며, 서로의 입장이 충분히 다른 상대방이라는 점을 고려해 볼 때 현재의 전부 아니면 무(All or nothing)라는 노동운동 방식이 마치 노동운동을 잘하고 노동자 조합원들을 위해 아주 잘하는 노동운동으로 비추어지는 상황은 변화가 되어야 한다. 특히나 상급 단체의 노동조합의 운동 이념은 조합원들의 경제적 지위 향상을 위한 활동보다는 정치색 짙은 무리한 파업 결의로 인하여 일반 국민들로부터 외면을 받는 환경을 조성하게 되며, 아울러 그 하부 단위 노동조합원들에 대한 잦은 파업 지시로 인하여 점차 그 파업 결의의 효과가 떨어지고 있는 추세로 보이며, 점차 그 동참하는 하부 노동조합의 수도 줄어들고 있는 추세이다. 이는 노동조합으로서도 집행부만의 의욕으로 노동운동을 할 수는 없는 것이고, 하부 단위 노동조합의 전폭적인 지지를 얻기 위해서라도 정치색을 탈색하고 진정한 노동자 조합원들의 경제적 지위 향상을 위한 목적으로 노동3권을 행사하는 것이 타당한 방향이라 아니할 수 없다.
그러므로 상급 단위 중앙 조직의 노동조합은 조합원 수에 있어서 이미 서로 적절한 배분이 이루어진 상태로 보여 진다면, 과거와 같은 무리한 선명성 경쟁을 위해 출혈할 필요가 없으므로 이제는 진정한 하부 단위의 평 조합원들의 경제적, 사회적 지위 향상을 위해 초점을 맞추어서 때로는 사용자와 적절한 선에서 타협과 합의가 이루어져야 할 것이다. 이는 적게는 평 조합원들의 실리 추구이면서도 크게는 점차 지구촌화되는 국제 경쟁에 밀리지 않는 국가 경쟁력을 제고시키는 발전적인 노사관계의 틀이 될 것으로 기대되기 때문이다.
참고문헌
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강성태, 누가 근로자인가, 대구대학교 출판부, 2000.
구혜근, 한국 노동계급의 형성, 창작과 비평사, 2002.
한국비정규노동센터, 비정규노동, 2001.
최영기 외, 한국의 노동법 개정과 노사관계 , 한국노동연구원, 2000.
임상훈, 한국형 노사관계 모델(Ⅱ)-유럽과 비교한 한국 노사관계 분석과 지향, 한국노동연구원, 2006.
전국경제인연합회, 합리적 노사문화 정립을 위한 노동운동 개선방향, FKI ISSUE PAPER, 2005.

키워드

노사관계,   노사,   노사갈등,   주요이론,   조합주의,   사례