[인사조직]조직사례 - 벤처기업 우리미디어를 중심으로

소개글

[인사조직]조직사례 - 벤처기업 우리미디어를 중심으로에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론
1. 주제 선정 이유
2. 벤처기업의 정의

II. 본론
1. 우리미디어 조직 특징
2. 벤처기업의 성장단계 구분
3. 조직성장이론 - 수명주기 이론고찰

III.결론
1. 우리미디어의 향후 계획
2. 조직 구조이론에 따른 우리미디어의 문제점
3. 우리미디어의 향후 방향

본문내용

업자의 말을 그대로 인용하면 '동영상, 홈페이지 제작 = 우리미디어' , '직원연봉 1억 이상' 이를 위해 구체적으로 내년 1월부터 웹사이트를 통한 홍보보다는 TV방송을 활용한 미디어 광고를 통해 홍보를 계획 중에 있다.
2) 우리미디어의 확장 방향
- 기업이 진출한 사업의 특성상 사업의 규모 확대는 업무량의 증가도 있지만, 그보다는 업무에 대한 업무 난이도에 따른 변화만이 예상된다. 따라서 우리미디어는 사물실, 기자재등의 물적자원 확대의 계획은 있지만 가장 중요한 인적자원(직원)에 대한 확장의사는 없다. 다만 카메라기사 한 명을 충원할 계획에 있다. 업무량은 회사의 수용범위 내에서 결정하고 외부 하청이나 일에 특성에 맞게 프리랜서를 활용하여 프로젝트 팀을 구성하여 업무를 진행시킬 계획이다. 즉, 회사규모가 커져도 시스템은 변화가 없고, 업무 특성상 업무가 커져도 인원이 더 필요하지 않기 때문에 부서별 재량으로 비정규직으로 팀을 짜서 일을 할 계획이다.
3) 우리미디어의 발전 모델
- 우리미디어의 기본 원칙은 '분배와 기업가 윤리, 주인의식' 에 있는데 이러한 원칙이 암웨이와 가장 유사해 암웨이를 향후 발전 모델로 삼고있다.
분배란 평등한 기회를 가지고 능력에 따라 정상적인 경쟁을 통해 평등하게 분배하는 것인데 암웨이는 이런 분배를 충실하게 지키고 기본 원칙으로 삼고 있다.
여타 다른 기업의 기업가 윤리도 훌륭하지만 우리미디어에서는 암웨이의 기업가 윤리가 가장 훌륭하다고 생각하고 있다.
일하는 직원들이 자기사업이라 생각하는 것이 가장 중요한데 우리나라 기업은 주인의식이 결여되어 있자만 암웨이는 자신의 노력한 만큼 성과를 올릴 수 있기 때문에 어떤 기업보다 주인의식이 높다고 보고 있다.
암웨이가 향후 계획하고 있는 모델과 비교적 유사하지만 전적으로 암웨이를 모델로 그리기 보다는 성공한 기업의 특징적인 것만을 적용할 계획에 있다.
2. 조직 구조이론에 따른 우리미디어의 문제점
1) 지나치게 유기적인 구조
- 우리미디어의 구성이 개인의 친분에 의해 구성되었기 때문에 지나치게 유기적인 문제를 가지고 있다. 구성원 개인의 특성을 잘 알기 때문에 개인의 특성 차이에 따른 개개인의 자유가 지나치게 보장되고, 문제가 발생할 경우 업무의 과실에 따른 평가가 객관적으로 이루어지는데 곤란한 문제를 가지고 있다.
2) 불완전한 공식화
- 업무의 특성과 업무 효율적인 측면을 고려하여 업무 진행만을 위한 최소한의 공식화만 이루어졌다. 개인의 자유를 최대한 보장하지만 조직의 질서를 해치지 않은 범위로 제한을 두고 있는데 그 제한의 범위가 공식적으로 문서화 되어있지 않고 창업자의 개인 의사에 지배적인 경향이 있다. 이로인해 창업자와 직원간의 갈등이 야기될 위험을 가지고 있다.
3) 우리미디어 조직의 향후 발전 방향
- 우리미디어의 현재 조직 체계는 사업의 특성에 기인한 것 일수도 있지만 직원 개개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 업무권자의 재량권을 보장하고, 개개인의 특성에 맞도록 업무시간을 신축적으로 운영하고 있다. 이런 방법은 업무 효율을 증사시키는 장점은 있으나 조직 전체의 질서를 해칠 위험이 높기 때문에 이른 보완하는 형태가 필요하다.
4) 수익의 배분의 문제
현재 우리미디어는 기본급 170만원에 정기적으로 회사 수익의 30% 해당하는 금액을 상여금으로 지급하고 있다. 이것은 외형상 조직전체에 활력을 불어 넣을 수 있는 것처럼 보이지만 실상은 조직의 효율성이나 구성원간의 반목 등의 위험을 가지고 있다. 예를 들어 영상팀이 1000만원의 수익을 올리고 웹 서비스팀은 500만원의 수익을 올리고 마케팅, 기획팀이 300만원의 수익을 올리더라도 3팀 모두 180만원의 상여급을 지급 받는 것이다. 일을 많이 한 팀에서는 보상을 다소 적게 받는 것이고, 일을 적게 한 팀에서는 보상을 다소 많이 받는 것이기 때문에 실적에 따른 구성원 갈등이 발생할 위협이 존재한다. 이로 인해 일을 적게 한 팀이나 많이 한 팀 모두 근로 의욕을 상실되는 것이다.
3. 우리미디어의 향후 방향
앞서 살펴본 것처럼 우리미디어 조직은 몇 가지 문제점을 가지고 있다. 그 원인을 살펴보면 결국 모호하고, 불확실한 공식화에서 기인한 것이다. 따라서 현재 조직의 장점을 해치치 않는 범위 내에서 공식화 정도 - 조직의 질서 문제, 직원 과실 문제, 재량권의 범위, 보상범위 -를 높여 조직의 질서를 재정비할 필요성이 있다. 이에 방안으로는
첫째, 과업기간을 명시한다.
우리미디어 조직 질서 문제는 창업주의 기준으로 조직 질서를 해치는 정도에 따라 문제의 심각성이 결정된다. 우리미디어는 기본적으로 구성원 자유를 최대한 보장해 주면서 업무의 효율성을 높이는 기업이다. 하지만 이러한 자유가 업무를 뒤로 미루고 이루어지면 조직의 질서는 물론이고 회사자체에 손실을 입힐 위험이 되기 때문에 업무의 기한을 정해주고, 기한보다 일찍 일을 마친 경우에는 휴가를 주는 등 자유를 보장하고, 업무의 기한을 준수할 필요가 있다.
둘째, 과실에 따른 책임 범위를 명시한다.
구성원에게 과실문제가 발생하면 그 문제는 역시 창업주의 기준으로 일관성 있게 적절한 제재가 가해지지 않는다. 창업주의 기분에 따라 달라 질수도 있는 것이다. 이런 모호한 기준을 창업주와 구성원간의 위화감을 조성할 수 있고, 다음에도 이정도면 하는 식의 안일한 사고를 구성원에게 심어줄 위험이 높다. 따라서 과실의 정도에 따른 범위를 명확히 밝힐 필요성이 있다.
셋째, 수익에 따른 보상범위를 명시한다.
앞서 밝힌 것처럼 우리미디어의 보상은 업무의 난이도와 업무량 차등에 의해 이루어지는 것이 아니고 조직 전체의 측면에서 보상이 이루어지고 있다. 업무의 난이도와 업무량의 차등에 따라 보상범위를 결정함으로써 성과를 많이 올린 팀에는 사기진작을 위한 적절한 보상을 하고, 성과를 적게 올린 팀에는 더 많은 성과를 높이기 위한 적절한 동기부여를 할 필요성이 있다.
우리미디어는 아직은 초창기의 단순한 조직이지만 발전 가능성이 무한한 조직이다. 지금의 혁신적인 성향을 잃지 않고, 무모한 확장보다는 현재 분야에서 집중한다면 앞으로 1년, 2년 튼실한 기업으로 성장해 나갈 수 있을 것이다.

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