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남녀차별, 성차별)의 개선방안
1. 정부
1) 간접차별의 구체적 기준 마련 및 행정지도의 강화
현행 남녀고용평등법은 성을 매개로 해서 가시적으로 나타나는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀에게 동일하게 적용되지만 결과적으로 특정 성에
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고용에서의 성차별까지를 포괄하는 개념이다. 고용에서의 성차별은 다시 임금, 배치전환, 퇴직, 정년, 해고 및 성희롱에 있어서의 성차별을 말한다.
노동시장 內에서의 성차별을 극복하기 위한 남녀고용평등제도는 여성이 성을 이유로 차별
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남녀고용평등법이 자칫 잘못 운영될 경우 기업가는 여자근로자 특히 고학력, 사무직의 채용을 꺼리게 될 가능성도 존재하는데 현실적으로 보아 고졸 또는 대졸 여성이 담당하는 사무직종이 사무자동화(OA)에 의해 대체될 가능성이 가장 큰 직
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남녀평등을 구체적으로 실현시키는 제도적 영역의 정책과제들이 중심이 된다. 실업과 빈곤 여성을 위한 고용 평등법의 정착을 위한 정책 그리고 여성의 고용확대를 위한 지원정책으로서의 복지정책은 매우 중요한 정책이라 하겠다. 또한 여
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남녀 간의 법적 차별을 금지하는 중요한 조항으로 작용하고 있습니다.
1990년대 이후에는 여성의 경제적, 정치적 권리를 강화하는 여러 법령들이 추가적으로 제정되었습니다. 예를 들어, 1987년 제정된 남녀고용평등법은 노동 시장에서의 성차
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평등을 실현하기 위한 다양한 정책을 시행하고 있다. 베이징 행동강령은 각국 정부가 성평등을 위한 실질적인 조치를 취하도록 유도하는 중요한 역할을 하고 있다.
참고문헌
김엘림. 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제. 서울: 한국여성
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평등한 분담 구조를 고착화시키는 요인으로 작용하고 있다.
적극적 우대조치나 할당제와 같은 정책들도 실효성 면에서 한계를 보이고 있다. 본인이 파악한 바에 따르면, 공공부문에서는 여성 관리자 비율 목표제를 운영하고 있지만, 단순히
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남녀고용평등법의 실효성 고찰 시행 20년의 법적용 현황과 발전방향을 중심으로, 사회법연구, 15, 111-173 성사랑사회
한국사회에는 남성과 여성 사이의 여러 차별이 존재합니다. 이러한 차별 중 노동시장에 존재하는 ① 취업·임금·승진
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남녀평등을 실현하는 데 있어 가장 절실히 필요하다.
그 구체적 방법에는 위법한 성차별의 판단기준과 구체적 차별유형을 제시하는 지침의 마련, 자율점검제도의 적극적 실시권장과 자율점검표의 재구성 및 보급, 남녀고용평등과 관련한 각
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여성고용과 남녀고용평등정책 비교」. 아시아여성연구, vol.46, no.2, (2007), 85-128. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 성인지 관점의 정의와 의의
2. 우리 사회에서의 실천 사례
3. 사례 분석과 성인지 관점의 역할
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
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