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근로자에게 맡긴다. 아이러니하다. 이 부분은 명백하게 현재의 법 제도가 잘못되었다는 생각이 들었다.
마지막으로 노동 3권이 보장받지 못한다는 점에서, 비정규직은 스스로의 권리를 주장할 수도 없다는 것에 필자는 이루 말할 수 없는 복
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정규직 직원에 대해 정규직과 같은 대우를 해줌으로 인해 직원들의 조직몰입이 높아지고 따라서 생산성 또한 향상되고 있다.
Ⅴ. 결론
통계청이 2003년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’에 따르면 비정규직은 784만 명(임금노동자
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직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행
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직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행
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자세가 필요하다.
③ 정규직은 임금에 걸 맞는 업무태도를 보여야 한다. 즉 정규직 때문에 발생한 회사의 손실에 대해 비정규직이 책임을 지는 일이 있어선 안 될 것이다.
(3) 사용자와 전체노동자간의 문제
1) 문제의 바탕
기업 측의 문제는
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1.비정규직 근로자란?
- 단기간의 고용계약
- 경력개발이나 인적자원 투자를 개인적으로 해결
- 비교적 단시간근무를 적용 받는 노동자
2.비정규직 노동자의 노동형태상의 특성
-고용불안정
-저임금(정규노동자의 51.0%)
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비정규직의 증가와 이에 따른 노사관계의 변화 양상에 대한 사례조사를 실시하였다. 조사 결과 한국의 경우 비자발적인 비정규직이 83%에 이르며, 상대적으로 열악한 임금 및 노동조건으로 인해 정규직화 및 근로조건 개선에 대한 비정규직들
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비정규직 차별시정에는 이행강제금제도가 없어 사용자측에 큰 압력으로 작용하기 어렵다 따라서 비정규직 차별시정을 이행하지 않고 상습적으로 위반하는 사용자에게 이행강제금을 부과하는 벌칙 조항을 신설할 필요가 있다. 그러나 노동
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근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 안 되고, 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 동일직종의 통상근로자를 채용할 때 우선하여 채용될 수 있도록 배려하도록 규정하여야 할 것이다.
단시
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의 증가를 억제하고 정규직으로 전환하는 것이다. 이와 관련하여, [비정규직 노동자보호 특별법]을 제정하자는 견해가 있으나, 원칙적으로 근로기준법의 개정을 통해 기본권을 보호하자는 발제자(김선수 변호사)의 견해에 동의한다. 사안의
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