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근로자파견법을 개정, 파견기간을 1년 이내에서 3년부터 무제한으로 연장했다. 하지만 결과는 비정규직의 양산만을 초래했다. 물론 일본 기업들은 비정규직을 활용, 고용의 유연성과 비용 절감 등을 통해 국제 경쟁력을 확보하는 효과도 거뒀
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법 제정, 근로자파견법, 산재보호법 등 관련법 개정을 주장했으나 노동시장 유연화를 주장하는 등 적극적 해결 방안의 모색이라 보기는 어렵다.
민주당
노동시장 유연화를 계속 추진하는 가운데 고용불안정이나 비정규직의 남발 등의 문제에
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근로자파견법의 적용문제, 환경 및 노동관련 법률의 미비 등의 문제점들이 있음을 알아보았다.
앞에서 살펴본 바와 같이, 경기침체와 외환위기, 거품경제의 붕괴, 경제의 저성장화, 국제적인 기업간 경쟁의 격화, 가격파괴, 중국의 급성장 등
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근로자파견법을 추진하려고 하는 자본가들의 세계적 속성은 이미 만천하에 드러나있다. 그리고 그 결과는 노동자에게 참혹한 고용불안과 노동강도 강화를 가져올 뿐이다. 이 책은 그것을 증명하고 있다.
노동조합의 암묵적인 동조는 이런
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법상의 규제완화, 친자본적인 노동정책에 있다. 더욱이 한국의 경우 IMF 관리체계라는 국면에서 기업들은 수량적 유연화를 구사한 것이 가장 직접적인 요인이며, 이를 뒷받침하는 정리해고제의 도입이나 근로자파견법의 재정, 공공부문의 민
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법상의 규제완화, 친자본적인 노동정책에 있다 더욱이 한국의 경우 IMF 관리체계라는 국면에서 기업들은 수량적 유연화를 구사한 것이 가장 직접적인 요인이며, 이를 뒷받침하는 정리해고제의 도입이나 근로자파견법의 재정, 공공부문의 민
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파견노동자들의 경우 임금수준이 정규직 근로자에 비해 월등히 낮으므로 일정수준의 보상은 업무 및 조직의 목표달성에 대한 강력한 동기요인으로 영향을 발휘 할 것이다.
3) 파견노동자에 대한 법제도를 정비해야 한다.
국가에서는 파견노
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만약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별
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파견법을 폐지한다거나 파견근로 자체를 금지하는 것은 현실적이지 않다. 오히려 파견시장을 확대하여 업계의 성장을 도모하면서 차별시정제도를 모태로 파견근로자의 근로조건을 철저히 보호, 신장해 나가는 것이 현실적이다.
2) 파견노동
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법의 특례
1) 산업안전보건법상 사용자 책임
파견중인 근로자의 파견근로에 대하여는 사용사업주를 산업안전보건법상의 사업주로 보아 사용자책임을 지는 것이 원칙이다.(법 제35조 제1항)
그런데 산업안전보건법 제 5조(사업주의 의무)
제43
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