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직무수행능력의 발생도 신장도를 공정한 조사와 평가를 거쳐 일정한 직
능 등급으로 분류하는 제도
③ 종합평가센터제도: 종업원의 장래성을 체계적으로 예측하여 경력개발을 추진하는 경력
개발 기법
④ 기능목록제도: 인재목록제도. 종업
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직무수행에 커다란 자신감을 갖게 되며 아울러 일반 시민들에 대한 신뢰를 얻는데 중요한 원동력이 되는 것이다. 또 다른 제시를 들어 설명하자면 여성들에 대한 호신장구의 보급이 보편화 될 수 있도록 해야하며, 어설픈 호신술을 사용하는
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수행계획서작성하기
(협동학습)
-모둠원들의 역할을 분담한다.
-문제해결을 위한 가설/해결안, 이미 알고 있는 사실, 더 알아야 할 사항, 과제 수행을 위한 방법, 일정 등 토의
-과제수행계획서 검토 및 피드백
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문제해결안
모색(개별학습)
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직무수행에 있어서의 자율성과 통제권을 확대하는 방안
둘째 중요한 결정에 사회복지사의 참여기회를 보장하고 수직적 의사소통의 경로를 마련하는 방안
셋째 사회복지사 대 클라이언트 비율을 낮추어 주는 방안
넷째 정신적 정서적 부담
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직무수행능력에 관한 내용을 취급하게 됨
이러한 평가결과들이 공개될 경우 오히려, 당사자뿐만 아니라 다른 사람들을 곤란하게 만들 수 있음
평가과정에서 수집된 정보의 비밀보장을 위한 적절한 조치를 취해야 함
② 동의확보
평가대상
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직무스트레스 관리와 자기효능감 향상을 위한 직무 자율성을 자립해 나갈 수 있도록 개별 직원들 간의 지속적이고 점진적인 관리와 개선이 확보된 환경이 조성돼야 한다. 직무수행 권한이 없거나 자신의 업무에 대해 상급자의 수직적인 지시
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직무스트레스 관리와 자기효능감 향상을 위한 직무 자율성을 자립해 나갈 수 있도록 개별 직원들 간의 지속적이고 점진적인 관리와 개선이 확보된 환경이 조성돼야 한다. 직무수행 권한이 없거나 자신의 업무에 대해 상급자의 수직적인 지시
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직무수행능력과 일 자체의 가치에 대한 의문을 갖게 되어 업무환경 내의 여러 제한점을 자기가 하는 일에 대한 위협으로 보게 되고, 노력에 비해 성과가 적다고 불평하게 되는 단계이다. 가장 전형적인 증상은 클라이언트와의 직접적인 접촉
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(3)인간관계이론
(4)행동수정이론(조작적 조건화)
(5)맥그리거(P.M. Mcgregor)의 X이론과 Y이론
(6)동기부여-위생이론
3) 동기부여의 공통적 요소들
4. 직원유지
1) 직무수행평가
2) 승진
3) 보수
5. 출처
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직무수행능력과 일 자체의 가치에 의문을 갖는 단계로 클라이언트와의 직접적인 접촉을 피하고 피로, 두통, 복통 등의 경험을 호소하는 증상을 보인다.
넷째, 무관심의 단계이다. 자신을 좌절로부터 방어하기 위해 냉담해지는 단계이다. 정
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