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관리
1) 채용관리
2) 인사고과
3) 승진관리
2. 종사원 동기부여를 위한 정책
1) 임금인상
2) 임금제도
3) 임금체계
4) 수당
5) 상여금
6) 집단상여금
7) 복리후생
8) 산업재해
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제도를 마련하지 못하고 있기 때문에 고과절차와 보상의 공정성 등의 문제점이 노출되고 있다고 보아진다.
이러한 실태조사 결과는 향후 우리나라 기업들에 도입된 연봉제가 성공하기 위해서는 먼저 능력ㆍ실적을 중시하는 인사관리체계와
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상범위는 직무내용에 따라 합리적으로 결정하여야 한다.
능력?실적위주의 인사관리체계와 조직문화 형성
기존 연공서열형 인사관리체계와 조직문화를 능력?실적위주로 바꾸지 않은 상태에서 임금체계만 연봉제로 전환하게 되면 연봉제가
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인사관리 시스템에서 “혼합형 능력성과주의”를 지향하고 있음을 보여줬다. 그 내용을 간단히 확인해보도록 하겠습니다.
임금인상의 고려사항은 성과위주와 상사의 고가평점이 혼합되어 반영됩니다.
인사고과의 주요요소로 성과, 태도 및
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상위자와 차차상위자가 전년도 인사고과 결과를 참고로 하여 추천하고, 의사결정자가 다음과 같은 절차를 거쳐서 확정한다.(개인별 연봉인상액은 천원단위에서 반올림하여 만원단위로 관리함)
대상자별로 연봉인상액이 결정되면 인사팀에
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관리
4. 모 집
5. 선 발
6. 교육 / 경력 개발
7. 인사고가
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인사관리 시스템에서 “혼합형 능력성과주의”를 지향하고 있음을 보여줬다. 그 내용을 간단히 확인해보도록 하겠습니다.
임금인상의 고려사항은 성과위주와 상사의 고가평점이 혼합되어 반영됩니다.
인사고과의 주요요소로 성과, 태도 및
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고과결과에 의해 임금인상율이 차등적으로 결정되어 상위관리자에 의해 구두 혹은 메모로 통보되는 것이 일반적이다. 따라서 구체적 형태의 연봉계약의 존재를 연봉제 정의로 사용하는 것은 현실적으로 다양한 형태로 운용되어야 하는 연봉
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관리에서는?
직무성과급 + 팀 역량이 고려된 보상체계의 도입...
6) 연봉제에 대한 평가
연봉제에 대한 평가는 국내기업이나 외국기업 모두 아래 표에서 알 수 있듯이 긍정적이 다. 부문별로 성과로는 국내기업과 외국기업 모두 임금관리의 효
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인상폭과 최저 연봉인상폭을 제한해 구단과 선수간의 마찰을 줄이고자 했다. 이것을 그대로 기업에서 적용하면 어떨지 잠시 생각한다. 개인적으로 연봉제를 좋아하진 않지만, 연 공급에서 연봉제로 넘어가는 과도기적 단계에서는 그것을 폐
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